副業禁止に違反してアルバイト、 懲戒処分にできる?

 

 

 

Q 社員が週末にアルバイトをしていることが発覚しました。

当社は副業を禁止しているため、懲戒処分にしたいのですが、

問題ないでしょうか? 007

 

A 単純に副業していたというだけで懲戒処分にするのは難しいです。

週末にアルバイトをしているせいで、遅刻や欠勤、ミスが増えたなど

本業に支障が出ていて初めて懲戒処分の検討ができます。

 

 

副業を禁止できますか?

副業禁止という規程は労働基準法にはありません。

法律で副業が禁止されているのは公務員だけです。

実際には民間企業でも就業規則で副業を禁止している会社は多いのですが、これは任意のルールにすぎません。

では副業を禁止し、それに違反した場合に懲戒処分を行うルールは有効なのでしょうか。

社員には職業選択の自由がありますし、

勤務時間外の私生活はどのように過ごそうと本人の自由です。

副業を禁止することは、この自由を侵害するものとも言えます。

しかし、業務に支障が出るような副業は、会社が認めるわけにもいきませんね。

ですから、副業を禁止する規程は一定範囲では有効と考えられますFullSizeRender (15)

 

違反したら懲戒処分できますか?

就業規則で副業を禁止しているのに副業をしていた場合、懲戒処分に出来るのでしょうか。

どんな副業であろうと、

一律に禁止して、これに違反したら懲戒処分にするというのは問題があります。

先ほどにも書きましたように、副業を禁止する規程は「一定範囲で」有効と解釈されていてるからです。

「一定範囲」とは、たとえば次のような場合が考えられます。

・副業による疲労蓄積により、本業でのミスや遅刻、欠勤が多くなった

・会社の評判を落とすような副業

・競業他社での副業

・本業の肩書きや名詞を使う場合

 

就業規則に違反して副業をしているが、

ミスや遅刻が増えたわけでもなく、本来の業務に支障がでていないという場合は

懲戒処分は難しいと考えられます。

本人に副業をしなければならない事情を聞いたり、

本業をおろそかにしないよう注意する程度にとどめておくべきでしょう。

許可制という方法も

一律に禁止すると、こっそり隠れて副業をする社員がでできて会社も把握できない問題もでできます。

そこで、一律禁止ではなくて「許可制」や「届出制」にするという方法もあります。

本業における残業、休日出勤を優先するなどルールを決めておくことでトラブルも防止できそうです。

 

 

副業を促進する動き

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副業をすると本業に身が入らないと考え、

多くの会社が副業を禁止していますが最近はこれも変わりつつあるようです。

「ビジネスセンスが磨かれ自立の一歩に繋がる」

「社外での経験によってスキルアップし、それが本業に還元される」

と言った考えからベンチャー企業などから

「副業ОK」とする動きも

広がっているといいます。

昨年4月には大手製薬会社が副業を前面解禁してニュースになりました。

優秀で意欲的な人ほど、そうした職場を魅力的に感じて集まってくるかもしれません。。

 

 

配偶者手当をやめて保育手当を支給。これって不利益変更?

 

 

社長

配偶者を扶養している社員に配偶者手当を支給したんですが、

これからは育児と仕事の両立支援に力を入れたいので、配偶者手当を廃止しようかと思っているんです。

社労士

手当ての廃止は労働条件の不利益変更になりますから、きちんと手順を踏んで進め                  ないといけませんね。

社長

手当ての廃止といっても、代わりに子供を保育所に通わせている社員に保育手当てを支給しようと思っています。

計算してみたら会社がトータルで支給する額は増えるんですよ。

これなら不利益変更になりませんよね?fullsizerender-18

社労士

専業主婦の奥さんはいるけれど保育園に通う子供はいないという社員はいませんか?

 

その人にとっては手当てが減ることになりますよね。

有利になる人もいれば不利益になる人もいるという場合でも

不利益変更に該当するんですよ。

社長

そーなんですか。じゃあ、どのように進めていけばいいんですか?

社労士

不利益になる人には同意をもらうのが原則です。

きちんと説明して納得してもらった上で同意書を書いてもらいましょう。

そして就業規則(賃金規程)も変更しておきましょう。

社長

もし同意してくれなかったら?

社労士

同意がえられなくても就業規則(賃金規程)の変更によって実施することは可能です。

その場合は「変更が合理的なもの」でなおかつ、

「変更後の就業規則を周知させている」必要があります。

社長

今回の変更は合理的なものですよね?fullsizerender-17

社労士

合理的かどうかは、

「不利益の程度」

「変更の必要性」

「代償措置」などをもとに判断されます。

今回は変わりに保育手当てを支給するので、

「代償措置」を講じていると言えるかもしれません。

このほか、配偶者手当をいきなり廃止するのではなく、余裕を持って知らせておくとか、

徐々に減らしていくなど経過措置を取ると安全です。

トラブルを防ぐためには一方的に廃止するのではなくて、

不利益になる人に配慮しながらていねいに進めていくのがポイントです!

 

原則は

労働者の同意が必要

変更が合理的なもので

変更後の就業規則を周知させている場合は

例外として

同意がなくても変更できますimg_8203