喫煙休憩中の賃金を控除してもいい?

 

 たばこ休憩について、たばこを吸わない社員から不満の声が上がっています。

たばこ休憩の時間分の賃金を控除するようにしようと思いますが、何か問題はありますか?

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~喫煙中は休憩時間か労働時間か~IMG_1606

分煙が進む中、所定労働時間中に喫煙室などへ行くたばこ休憩は、労働基準法で言うところの「休憩時間」なのか「労働時間」なのかという問題です。休憩時間であれば賃金を支払う必要はないため賃金控除が可能ですが、労働時間であれば賃金控除はできません。たばこ休憩はその名の通り「休憩」しているのですから当然「休憩時間」だと思われるかもしれません。しかし、法律上は必ずしもそうと言えないのです。

 

~過去の裁判例では~

  休憩時間とは、行政通達では「労働からの解放が保障されている時間」と定義されています。喫煙中一時的に仕事をしていないとしても、上司から声がかかったり、何かあればすぐに業務に戻って対応しなければならないのであれば、それは手待ち時間(労働時間)であって休憩時間ではありません。過去の裁判例では、喫煙場所が職場から離れているかどうか、何かあったときに対応できるかといった要素で、「労働時間」なのか「休憩時間」なのかを判断しています。

 

~喫煙中の賃金を控除できる?~

たばこ休憩と言っても、何かあればすぐに戻らなければならない状態であれば「労働時間」と判断されますから賃金の控除はできません。一方、たばこ休憩中は完全に労働から解放が保障されており、法律上の「休憩時間」であれば賃金を控除することは可能です。ただ、たばこ休憩の時間を正確に把握するのは手間がかかります。たとえば、喫煙室への入退室記録をもとに休憩時間を計算するといった方法になるでしょうか。出来ないことはありませんが管理が煩雑になります。また法律上の「休憩時間」に該当するとしても、いきなり賃金を控除するのはトラブルや混乱のもととなるでしょう。社内通達などで明示し、猶予期間を設けるなど手順を踏むべきです。

 

~賃金控除できないが不満の声が~

  何かあったときに対応するとしても、実際に業務を行っていない時間がたびたび生じている場合は、吸わない社員から見て不公平感があるでしょう。社員から不満の声が上がっているようであれば何らかの対策を検討する必要があるでしょう。

 

~不公平感を解消する方法~

 喫煙者の賃金を控除したりマイナス評価するのではなく、吸わない社員にメリットを与えるというのはどうでしょう。たとえば非喫煙者に「禁煙手当」を実際に支給している会社もあります。現在、健康増進法の改正が検討されており、今後ますます職場の禁煙・分煙ルールは厳しくなると予想されます。

たばこ休憩中の賃金を控除して解決するのではなく、社員の健康のために禁煙を後押しするようなやり方を検討したほうが良いかもしれません。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

★働き方改革でこう変ります 

◆◆中小企業の割増賃金率引き上げ◆◆

8年前、労働基準法の改正により「月60時間を越える時間外労働」について割増賃金が引上げられました。

その時の対象は大企業のみで、中小企業については猶予されていたのですが、今回、働き改革関連法案によって、中小企業についても大企業と同様に割増賃金が引上げられることになりました。この改正は2023年4月より適用されます。

法定労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)については、25%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

時間外労働が月45時間を越える部分については割増率を「25%を超える率」に引き上げることが努力義務となっています。30%や35%でもかまいませんし、「努力」義務ですから引上げず25%のままでも違法ではありません。

しかし、月60時間を越える部分については、「50%」以上が義務になります。ここが改正点です。努力義務ではなくて義務ですから、必ず50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

~~残業代はいくらになる? 計算の具体例~~

1時間あたりの残業代

・割増率25%の場合

2,000円×1.25=2,500円

・割増率50%の場合

2,000円×1.5=3,000円

これによって、いったいどれくらいのコストアップになるの

でしょうか。具体的に見てみましょう。

たとえば時間単価2,000円の社員が残業した場合で

計算してみます。

 

月の時間外労働80時間のケースで残業代がいくらになるか計算してみましょう。

80時間分の残業代

・割増率25%の場合 2,000円×80H×1.25=20万円

・改正後

(60時間までは25%)

2,000円×60H×1.25=15万円

(60時間超は50%)

2,000円×20H×1.5=6万円

(合計)15万円+6万円=21万円

同じ80時間分の残業に対し、1万円の差額となりました。

注意点は、60時間までと60時間を越えた分を分けて計算しなければならないというところです。

大企業では既に8年前から実施されているため市販の給与計算ソフトも法改正にほぼ対応していますが、設定や月々のチェックなど事務処理が煩雑になります。

 

~~違反には罰則がある~~

月60時間を越える時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払わなかった場合は、罰則(6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金)も設定されています。

コストアップを受け入れるか、それとも残業を削減するか、という経営判断になります。もちろん行政の狙いは、残業へのペナルティを強化して長時間労働を削減することです。2023年だからまだまだ先と思わず、早めに対策を講じて起きましょう。

なお、引上げ分の割増賃金(先ほどの例で言うと、差額の1万円の部分)のかわりに、有給休暇(代替休暇)を与えるという方法もありますが、事前に労使協定が必要になります。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

☆働き方改革でこう変ります

残業は最長 月100時間未満 違反には罰則

6月に成立した「働き方改革関連法案」について、主な改正事項を確認しましょう。

今回は「時間外労働の上限規制」についてみてみましょう。

◆◆時間外労働の上限の見直し◆◆

これまでの時間外・休日労働は、法律で手続きが定められているものの、何時間まで働かせることかできるかという上限の基準は厚生労働省の告示(法律ではありません)であったため、強制力はありませんでした。また臨時的にさらに延長して働かせることも定めることができたため、実質的に青天井だといわれていました。

それで、現行の時間外労働の限度基準を告示から法律に格上げして、臨時的な特別の事情があるとして労使が合意した

場合であっても、上回ることが出来ない上限が設定されました。さらに、罰則による強制力が与えられることになりま

した。

この改正が実施されるのは来年(平成31年4月1日)ですが、中小企業は1年猶予され(平成32年4月1日)から

となります。一部例外として「新技術の研究開発業務」など一定の適用除外が設けられています。

 

~時間外・休日労働の手続き~

法定労働時間(1日8時間、週40時間)・法定休日(週1日)を超えて働かせるためには、使用者は労働者と書面による協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に届出なければなりません。この基本的な手続きには変わりはありません。ただし、労使協定の対象期間は1年に限るものとされ、「1日」「1か月」「1年」(これまでは「1日」「1日を超え3ヶ月以内」「1年」)について定めることになりました。また、協定で定める限度時間について、不必要な長時間を定めないよう事業場の業務量などを考慮して決めるよう明記されました。

 ~協定の限度時間~

協定で定める限度時間は、原則的な上限と臨時的な場合の上限の二段階で規制されます。 まず原則的な毎月の限度額時間は「1か月45時間」「年360時間」、1年単位の変形労働時間制を適用する場合は、「1か月42時間」「1年320時間」ですが、これは変わっていません。臨時的に特別な事情がある場合、通常月の限度時間を越えて更に延長する時間数を協定することができます(いわゆる特別条項)。これまではここに上限時間はありませんでした。

改正により定められた限度額は、休日労働の時間と併せて1か月あたり100時間未満、1年について720時間未満(休日労働含まず)を超えない範囲です。この「臨時的な限度」を適用する回数はこれまでどおり、1年について6回以内です。

~実労働としての限度~

  もうひとつ、新たに設けられた基準があります。協定で定められた時間内であっても、実際の労働時間が次の時間を越えてはならないものとされました。   ①②とも休日労働の時間を含みます。

実労働の限度時間

①1か月100時間未満

②直近2~6ヶ月 平均80時間以内

②は2ヶ月~6ヶ月、いずれも平均しても80時間以内でなければならないというもので、実務的には非常に管理が難しくなりそうです。忙しい時期でも80時間までと考え、それでもどうにもならない場合のみ100時間までと捉えておいてはいかがでしょうか。

社会保険労務 川﨑美嘉子