令和4年に施行される改正法のポイント

準備を進めましょう!

令和4年1月から改正される労働関係法令の改正です。ここでは主な改正点をお知らせいたします。自社に必要な対策の準備を進めましょう。

 

1月 マルチジョブホルダー制度

労働時間が短いために雇用保険の加入資格を満たさない65歳以上の労働者が、兼業・副業により2つの勤務先※の労働時間を合計して要件を満たす場合に雇用保険に加入できる制度(「マルチジョブホルダー制度」といいます)が始まります。1つの事業の所定労働時間が5時間以上20時間未満で、2つ合わせて20時間以上となる必要があります。

要件を満たすと必ず加入しなければならないわけではなく、本人の希望により、ハローワークに申出をおこなった日から加入することになります。

 

※3つ以上の事業所で勤務している場合は、雇用保険に加入する2つの事業所を本人が選択します。

 

ポイント:手続きは本人がおこないますが、会社は本人からの依頼により手続に必要な証明(雇用の事実や所定労働時間など)をおこなう必要があります。

拒否したり、不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。

 

4月 育休の個別周知・意向確認

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た従業員に対して、育児休業制度など次の事項を個別に周知することが企業に義務付けられます。

 

① 育児休養※に関する制度

② 育児休業※の申し出先

③ 育児休業給付に関すること

④ 労働者が育児休業※期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

 

※令和4年10月以降は、育児休業だけでなく産後パパ育休も含めます。

 

 

また、個別に制度利用の意向確認をすることも義務付けられます。従業員に子供が生まれると知ったら、男性でも女性でも育児休業を取るつもりかどうか、企業側から聞かなければならないのです。

個別周知および以降確認の方法は、面談やメール、書面交付などが認められています。

 

ポイント:漏れの無いようにあらかじめ周知文書を準備しておきましょう。

意向確認の方法も決めておくと良いと思います。

 

令和4年より施行される法改正一覧

1月 雇用保険法 マルチジョブホルダー制度(65歳以上のみ)
健康保険法 ・傷病手当金の支給期間の通算化

・任意継続被保険者制度の見直し

4月 育児・介護休業法 ・育児休業を取りやすい雇用環境の整備

・(本人または配偶者の)妊娠・出産を申し出た従業員に個別の周知・意向確認を義務化

・有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和

女性活躍・ハラスメント規制法 パワハラ防止措置の義務化(中小企業)

・一般事業主行動計画の策定・女性活躍に関する情報公表義務を301人⇒101人以上規模へ拡大

年金改革法 60~64歳の在職老齢年金の支給停止基準を月額28万円⇒47万円に
10月 育児・介護休業法 ・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

・育児休業の分割取得

健康保険法 短期育児休業の社会保険料免除要件を変更
年金改革法 101人以上の企業で働く短期時間労働者も社会保険の適用対象

 

精皆勤手当

同一労働同一賃金に対応するため、賃金制度、特に手当の見直しを進め

る会社が増えています。

手当の支給は会社の自由ですが、時間外手当など一部法律でルールが定められているものもあります。

今回は『精皆勤手当』について支給する目的(主旨)や世間相場などを確認

していきましょう。

※現在支給しているものを変更するには一定の手続きが必要です。

 

精皆勤手当の目的

精皆勤手当は従業員の出勤奨励を目的として支給する手当です。会社によって「精勤手当」「皆勤手当」など名前は異なります。

精皆勤手当の相場

厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると精皆勤手当を支給している会社の割合は全体の25%で小規模な会社ほど導入割合が高いようです。平均支給額は9,000円程度。近年は導入割合も支給額も減少傾向にあるようです。

 

支給対象

一般的には「精勤手当」は無欠勤か欠勤がわずか、「皆勤手当」は無欠勤で遅刻・早退もないことを条件としています。

「精勤手当」の場合は欠勤が何日までであれば支給するか決めておく必要があります。また、遅刻や早退は3回で1日の欠勤とみなすといったルールを設ける例もあります。

精皆勤手当は正社員のみに支給して契約社員やパートタイマーには支給しないという例も多いです。同一労働同一賃金ガイドラインでは、「正社員と業務の内容が同一の場合は支給しなければならない」と示しています。

年休を取得するとどうなる?

欠勤ではなく年次有給休暇を取得して休んだ場合はどうするべきでしょうか?労働基準法では年休の取得を妨げるような行為を禁止しています。そのため、年休を取得したら精皆勤手当をカットすると言った取り扱いは基本的には不当であるとみなされます。

割増賃金の計算時は

精皆勤手当は割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。欠勤すれば支給されないこともあるため算定基礎に含めなくても良いと誤解している会社もあるようですが、(欠勤により支給しない月があるとしても)毎月支給する手当であれば算入する必要があります。