Ｑ　　入社して6ヶ月目の社員がメンタル不調で休職することになり、

傷病手当金を請求することになりそうです。

試用期間が終了し、来月から標準報酬月額も上がる予定なので、引上げられた後に

休職を開始したほうが得ですよね？

Ａ　　傷病手当金の支給額は基本的に本人の標準報酬月額を元に計算されます。

ただし、平成28年4月から、原則として支給開始前一年間の標準報酬月額の

平均額で計算されることになったため、受給の直前に標準報酬月額が引きあがった

としても支給額は大きく変りません。

転職前後を通算できる？

原則は12ヶ月の平均額ですが、現在の会社での被保険者期間が12ヶ月満たない

場合は、あるだけの期間の平均額で計算します。(上限あり)

ただし、転職して間もないために12ヶ月に満たないという人については、

転職前の標準報酬月額も通算して計算できることがあります。

通算できるのは、現在の会社と転職前の会社で

「協会けんぽ」など同じ保険者の

健康保険に加入していて、

前後の空白期間が原則1か月以内の場合に限られます。

社内規則に違反した社員を出勤停止にしたところ、

そんな規則は知らなかったから無効だと言われました。

就業規則は会社、総務のキャビネットにあり、申出があった社員には見せています。

就業規則を確認しなかったのは社員の責任ですよね。

周知させていない就業規則は無効です。

総務のキャビネットにしまってあって、

『見たくても見たいと言い辛い』状態では、

「周知させた」とは言えず、

裁判となった場合は

就業規則及び就業規則に基づく懲戒処分も無効と

判断される可能性があります。

どうすれば周知させたことになるでしょう。

Ｑ　週３日勤務、１年契約のパートさんが、育児休業を取りたいと言って来ました。

当社ではパートさんの育児休業制度はありません。

次の契約更新はせずに終了とし、育児が落ち着いてまた働きたくなったら優先的に採用するということで問題ないですよね。

Ａ　会社に制度なくても、法律の要件を満たす場合は育児休業を与えなければなりません。

１年契約など有期契約労働者の育児休業取得要件は、法改正によって大幅に緩和されています。

このため、多くの人が育児休業を取得できるようになっています。

法定の要件をよく確認して、違法な取り扱いにならないようにしましょう。