マイナンバーカードの健康保険証利用・・便利になります🌸~

🌸🌸~~マイナンバーカードの健康保険証利用、ますます便利に~🌸

マイナンバーカードを健康保険証として利用できる制度が始まっています。本格運用は令和3年10月からということでしたが、その時点ではシステムを導入した医療機関・薬局は全体の8%程度にとどまっており、政府は「令和5年3月末にはおおむねすべての医療機関等での導入を目指す」としています。

健康保険証として利用できるようすることにより、窓口で限度額以上の一時支払いが不要になる、転職の際などに健康保険証の切替を待たずにスムーズに受診できるといったメリットがあります。また、マイナポータルで自分の薬剤の情報が確認可能になります。患者の同意のもと医師がオンラインで薬剤情報を確認することも可能です。マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには事前に専用アプリやセブン銀行ATМなどに申し込む必要があります。

 

年金手帳の廃止

 

 

改正法により令和4年4月から年金手帳が廃止されています。

 

 

 

今年4月以降に20歳になる人や、20歳未満で今年4月以降に初めて就職し、厚生年金の被保険者になった人には年金手帳は発行されません。

年金手帳は、かつては保険料の納付記録などの役割がありましたが、現在では、システム管理されているため手帳の必要性がなくなってきていました。

また、年金手帳には基礎年金番号を証明する役割もありますが、近年では年金記録と紐づけでマイナンバーで様々なできるため、こちらの役割も薄れてきています。今は、勤務先に年金手帳を提出して基礎年金番号を知らせなくても、マイナンバーを伝えれば厚生年金の資格取得手続きができます。

ただし、まだ基礎年金番号が必要な場面もあるため、すでに発行されている年金手帳はそのまま大切に保管しておきましよう。

 

 

令和4年4月以降に新たに年金制度に加入する人や、年金手帳を紛失して再発行を希望する人には、「基礎年金番号通知書」が交付されます。原則として本人の住所に送付されますが、本人宛に届かない場合は勤務先に送付されることもあるようです。

パワハラ防止措置何をすればいいの?

4月より中小企業もパワハラのを防止するために必要な措置を講じることが
事業主の義務となっていますが
何処から手を付けたら良いのかわかりません。
そんな問合せが増えています。
指針では事業主は職場におけるパワハラを防止するため、
次の措置を講じなければならないとしています。
予防するために
①トップのメッセージ
 ・組織のトップがパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示す。
②社内ルールを決める
 ・就業規則に関係規定を設ける。労使協定を締結する。
 ・予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。
③社内アンケ―トで実態を把握する
 ・従業員アンケートを実施する
④管理者向けの件私有・一般社員向けの研修
 ・研修を実施する
⑤社内での周知・啓蒙
 ・組織や方針や取り組みについて周知・啓蒙を実施する。
 
解決するために
⑥相談窓口の設置・相談対応
 ・企業内外に相談窓口を設置する。職場の対応責任者を決める。
 ・外部専門家と連携する。
⑦再発防止のための取り組み
 ・行為者に対する再発防止研修等を行う
この順番で実施しなければならないというわけではありませんが、
①トップのメッセージや
③実態把握
などは早めに実施しておいた方が、
他の取り組みにスムーズに進むのではないでしょうか。

退職時にまとめて有給消化したいと言われたら

退職時にまとめて有給消化したいと言われたら!

 

 

 

 

 

 

~~年休の時季変更権~~

年休の取得を拒否することはできませんが、会社には時季変更権があります。その日に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は他の日に変更することができるのです。

では退職時に年休を申請された場合はどうでしょうか?引き継ぎもせずに退職されたら事業の正常な運営を妨げる・・・とも考えられますが、時季変更権は他の日に年休を与えることが前提です。 ご質問のように退職日までに残っている年休をまとめて使いたいという場合、変更できる「他の日」がないため、時季変更権は認められないでしょう。

 

 

~~年休の買い取りは?~~

では、残りの年休を買い取るかわりに退職日まで出勤せよと命じることは可能でしょうか?労働基準法では、原則として年休の買い取りを認めていません。 ただし、法定日数を超えて付与された年休を買い取ることや、時効や退職等で年休が消滅するような場合に消滅分を買い取ることは例外的に認められています。

これは会社が任意でおこなえるものであり、退職までに消化できなかった年休はかならず買い取らなければならないわけではありません。

逆に、労働者の意思を無視して「年休を買い取る代わりに退職日まで引き継ぎのために出勤せよ」と命じることができるわけでもありません。

 

ご質問のケースでは、労働者が年休消化を希望しています。会社がこれに対し、消化できなかった年休は買い取るから引き継ぎのために出勤してくれないかとお願いし、労働者がそれを了承したのであれば、買い取りが認められるということになるでしょう。

新型コロナ感染で労災保険を使うと保険料が高くなる?

Q 社員が病気やケガをして労災保険を使うと、保険料が高くなると思うのですが、新型コロナウイルスに感染してしばらく休んだ社員に労災保険を使った場合も高くなるのですが?

 

 

A 労災保険を使うと保険料が高くなる「メリット制」という仕組み適用されるのは、条件に当てはまる一部の事業だけです。

 

 

 

 

 

新型コロナウイルスに関する労災保険給付はメリット制に反映させないようにする特例が設けられる見込みです。

 

 

 

 

 

仕事でコロナに感染した場合は

仕事が原因で新型コロナウイルスに観戦した場合も、労災保険の対象となります。

感染症の場合、通常は自身の感染経路を証明することが必要となり、時間と労力がかかりますが、新型コロナウイルス感染症に関しては労災認定がされやすいように厚生労働省から通達が出ています。医療事業者が感染した場合は原則として労災認定されますし、他の業種でも顧客との接触が多い業務など一定要件に該当すれば認定されます。

厚生労働省が公表した令和3年11月末の集計によると、新型コロナウイルス感染症での労災申請は約2万2,000件あり、そのうち1万8,000件が支給決定(不支給は約300件)となっています。

しかし、これらをすべてメリット制に反映させると、特に医療などの事業において保険料が高くなりすぎるという問題が出てきます。また、事業主が十分に衛生環境の整備に努めても、新型コロナウイルスへの感染を完全に防ぐのは難しいのが現状です。

そのため、新型コロナウイルスに関する労災保険給付はメリット制に反映させないようにする特例が設けられる見込みです。

保険料負担が重くなることを懸念して新型コロナウイルス感染症に関する労災の申請を渋るようなことが起こらないようにする目的もあるようです。

尊敬する人物や愛読書を面接で聞いてはいけない?

採用選考でこれはNG?

尊敬する人物や愛読書を面接で聞いてはいけない?

 

Q:面接で応募者に尊敬する人物や愛読書をたずねたところ、不適切な質問だと指摘されました。その人の人柄を知るためにたずねたのですが、何が問題なのですか?

 

応募者のことをよく知ろうとして、面接の場でさまざまな質問をおこないます。その際、何を聞いてもいいわけではなく、避けるべき質問があるということは知っておくべきでしょう。近年では、不適切な質問をすればSNSや口コミサイトに書き込まれ会社の評判を落とす可能性もあるのです。

 

 

 

厚生労働省は、採用選考の基本的な考え方として次の2点をあげています。

 

① 応募者の基本的人権の尊重

② 適正・能力にもとづいた採用選考

 

適正・能力に関係のない事項をエントリーシートや面接などで把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています。

 

 

思想や信条は自由であるべき

 

また、厚生労働省は、下のように「就職差別につながるおそれがある14項目」を定めています。「尊敬する人物」や「愛読書」もその1つです。これらは思想や信条にかかわることと言えますが、「思想の自由」は憲法に保障されたもので、本来自由であるべきことです。

人柄を知るためだったとしても「本来自由であるべき思想や信条」は本人の適正・能力に関係ないことですから、採用選考に持ち込んではいけませんし、把握しようとすべきではありません。

このほか宗教、支持政党、人生観、学生運動などの社会運動、購読新聞なども思想・信条にかかわることと言えます。

 

 

就職差別につながるおそれがある14事項

 

【本人に責任のない事項の質問】

本籍・出生地

家族

住宅状況

 

生活環境・家庭環境

 

【本来自由であるべき事項の質問(思想・信条にかかわること)】

宗教

支持政党

人生観・生活信条

尊敬する人物

思想

労働組合(加入状況や活動歴など)、学生運動などの社会活動

購読新聞・雑誌・愛読書

 

【不適切な選考方法】

身元調査の実施

本人の適正・能力に関係ない事項を含んだ応募書類(社用紙)の使用

合理的・客観的に必要性が認められない健康診断の実施

 

 

 

 

令和4年に施行される改正法のポイント

準備を進めましょう!

令和4年1月から改正される労働関係法令の改正です。ここでは主な改正点をお知らせいたします。自社に必要な対策の準備を進めましょう。

 

1月 マルチジョブホルダー制度

労働時間が短いために雇用保険の加入資格を満たさない65歳以上の労働者が、兼業・副業により2つの勤務先※の労働時間を合計して要件を満たす場合に雇用保険に加入できる制度(「マルチジョブホルダー制度」といいます)が始まります。1つの事業の所定労働時間が5時間以上20時間未満で、2つ合わせて20時間以上となる必要があります。

要件を満たすと必ず加入しなければならないわけではなく、本人の希望により、ハローワークに申出をおこなった日から加入することになります。

 

※3つ以上の事業所で勤務している場合は、雇用保険に加入する2つの事業所を本人が選択します。

 

ポイント:手続きは本人がおこないますが、会社は本人からの依頼により手続に必要な証明(雇用の事実や所定労働時間など)をおこなう必要があります。

拒否したり、不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。

 

4月 育休の個別周知・意向確認

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た従業員に対して、育児休業制度など次の事項を個別に周知することが企業に義務付けられます。

 

① 育児休養※に関する制度

② 育児休業※の申し出先

③ 育児休業給付に関すること

④ 労働者が育児休業※期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

 

※令和4年10月以降は、育児休業だけでなく産後パパ育休も含めます。

 

 

また、個別に制度利用の意向確認をすることも義務付けられます。従業員に子供が生まれると知ったら、男性でも女性でも育児休業を取るつもりかどうか、企業側から聞かなければならないのです。

個別周知および以降確認の方法は、面談やメール、書面交付などが認められています。

 

ポイント:漏れの無いようにあらかじめ周知文書を準備しておきましょう。

意向確認の方法も決めておくと良いと思います。

 

令和4年より施行される法改正一覧

1月 雇用保険法 マルチジョブホルダー制度(65歳以上のみ)
健康保険法 ・傷病手当金の支給期間の通算化

・任意継続被保険者制度の見直し

4月 育児・介護休業法 ・育児休業を取りやすい雇用環境の整備

・(本人または配偶者の)妊娠・出産を申し出た従業員に個別の周知・意向確認を義務化

・有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和

女性活躍・ハラスメント規制法 パワハラ防止措置の義務化(中小企業)

・一般事業主行動計画の策定・女性活躍に関する情報公表義務を301人⇒101人以上規模へ拡大

年金改革法 60~64歳の在職老齢年金の支給停止基準を月額28万円⇒47万円に
10月 育児・介護休業法 ・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

・育児休業の分割取得

健康保険法 短期育児休業の社会保険料免除要件を変更
年金改革法 101人以上の企業で働く短期時間労働者も社会保険の適用対象

 

精皆勤手当

同一労働同一賃金に対応するため、賃金制度、特に手当の見直しを進め

る会社が増えています。

手当の支給は会社の自由ですが、時間外手当など一部法律でルールが定められているものもあります。

今回は『精皆勤手当』について支給する目的(主旨)や世間相場などを確認

していきましょう。

※現在支給しているものを変更するには一定の手続きが必要です。

 

精皆勤手当の目的

精皆勤手当は従業員の出勤奨励を目的として支給する手当です。会社によって「精勤手当」「皆勤手当」など名前は異なります。

精皆勤手当の相場

厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると精皆勤手当を支給している会社の割合は全体の25%で小規模な会社ほど導入割合が高いようです。平均支給額は9,000円程度。近年は導入割合も支給額も減少傾向にあるようです。

 

支給対象

一般的には「精勤手当」は無欠勤か欠勤がわずか、「皆勤手当」は無欠勤で遅刻・早退もないことを条件としています。

「精勤手当」の場合は欠勤が何日までであれば支給するか決めておく必要があります。また、遅刻や早退は3回で1日の欠勤とみなすといったルールを設ける例もあります。

精皆勤手当は正社員のみに支給して契約社員やパートタイマーには支給しないという例も多いです。同一労働同一賃金ガイドラインでは、「正社員と業務の内容が同一の場合は支給しなければならない」と示しています。

年休を取得するとどうなる?

欠勤ではなく年次有給休暇を取得して休んだ場合はどうするべきでしょうか?労働基準法では年休の取得を妨げるような行為を禁止しています。そのため、年休を取得したら精皆勤手当をカットすると言った取り扱いは基本的には不当であるとみなされます。

割増賃金の計算時は

精皆勤手当は割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。欠勤すれば支給されないこともあるため算定基礎に含めなくても良いと誤解している会社もあるようですが、(欠勤により支給しない月があるとしても)毎月支給する手当であれば算入する必要があります。

 

法改正予定一覧 (令和4年4月~)

法改正予定一覧

今後の法改正予定は次の通りです。

来年1月からは、65歳以上の人について、仕事をかけもちして週20時間以上になる場合も雇用保険に加入することとなっています。該当する人がいないか確認しておきましょう。

4月からは、改正育児介護休業法のうち「個別の意向確認の義務化」が施行されます。社員に子供が生まれると知ったら、男女関係なく「育児休業などの制度を利用する意向があるか」を個別に確認しなくてはなりません。

同じく4月から、中小企業についてもパワハラ防止措置が義務化されます。(大企業はすでに義務化)

 

 

 

 

 

 

来年以降の変更予定 (年月は施工予定です)

令和4.1月 雇用保険法 65歳以上は複数の勤務先を合計して週20時間以上でも雇用保険に加入
令和4.1月 健康保険法 ・傷病手当金の支給期間に通算化

・任意継続被保険者制度の見直し

令和4.4月 育児・介護休業法 ・育児休業等の対象者に個別の意向確認を義務化

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件を緩和

令和4.4月 女性活躍・ハラスメント規制法 ・パワハラ防止措置の義務化(中小企業)

・一般事業主行動計画の策定・女性活躍に関する情報公表義務を301人⇒101人以上へ規模拡大

令和4.4月 年金改革法 60~64歳の在職老齢年金の支給停止基準を月額28万円⇒47万円に
令和4.10月 健康保険法 短期育児休業の社会保険料免除要件を変更
令和4.10月 年金改革法 100人超の企業で働く短時間労働者も社会保険の適用対象に
令和4.秋※ 育児・介護休業法 ・出生直後の柔軟な育児休業

・育児休業の分割取得

令和5.4月 働き方改革関連法 月60時間超の割増賃金率を25%⇒50%に(中小企業)
令和5.4月 育児・介護休業法 育児休業取得状況の公表を義務化(大企業)
令和6.10月 年金改革法 50人超の企業で働く短時間労働者も社会保険の適用対象に
令和7.4月 雇用保険法 高年齢雇用継続給付の上限を15%⇒10%に

※公布(6/9)後1年6カ月以内の政令で定める日

 

会社方針の周知

下記のようなメッセージを対外的に発表することが法令において義務づけられているわけではありません。しかしながら、会社のトップが社内からハラスメントを一掃することについて、対外時にも力強いメッセージを出すことは、ハラスメントを一掃していくうえで、また会社の信用を高めるうえで、重要な意味があると考えられます。

そういった際に社内に発信するメッセージの文例になります。

 

ハラスメント防止宣言

当社は、全ての従業員の尊厳が守られ、ハラスメントのない健全な職場環境の確保に、会社を挙げて取り組みます。

当社が禁じるハラスメントには、以下のような行為があります。

1 パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、職場環境を害することをいいます。勤務場所や勤務時間内に限らず、職場等の宴会や会社行事等で、理不尽な要求をしたり、役務等を強要したりすることもこれに当たります。

2 セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の職場環境を悪化させることをいいます。性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけではなく、同性に対する言動を含みます。

3 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント

妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントはマタニティハラスメントとも呼ばれますが、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産・育児等に関する言動、あるいは妊娠・出産・育児に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害することをいいます。典型的には育児休業の取得を阻止したりする行為のことです。

また介護休業に関するハラスメントはケアハラスメントとも呼ばれますが、同様に当該従業員に介護を必要とする家族が存在すること、あるいは介護休業制度や措置の利用等に関する言動によってその従業員の就業環境を害することをいいます。例えば、家族の介護が理由で残業ができないことについて不当に評価したり、介護休業の取得を阻害したりする行為のことです。

4 その他のハラスメント

ほかに、部下や同僚の性的指向を周囲に暴露する等のアウティング行為、部下や同僚の学歴や出身地、家族の状況、抱える病気や障がい等を理由とした相手や聞いている者に不快の念を抱かせる性質の言動等は一般的なハラスメントに該当します。こうしたハラスメントが、職場内の優越的な関係を背景として行われるときは、パワーハラスメントに該当することになります。

当社は、正社員、契約社員、派遣社員等全ての従業員に対してハラスメントを許さないことを宣言するとともに、顧客、取引先の方々に対してもこのような行為を行わないよう指導してまいります。

具体的には、当社はハラスメントに関する規程、相談窓口を設け、被害者には適切なサポートを行うとともに、ハラスメントの行為者には就業規則等関係規程に基づき厳正に処分を行うとともに、適切な再発防止策を講じていきます。

当社を挙げて、ハラスメントのない職場環境作りを進めるべく、啓発、研修等を行ってまいります。

〇年〇月〇日

〇〇株式会社 代表取締役  川﨑美嘉子