ハラスメント規正法が始まります

どこまでが指導で、どこからがパワハラ?

職場のハラスメント対策の強化を柱とした「女性活躍・ハラスメント規制法」が昨年5月に参議院で可決・成立しました。

たくさんの改正点がありますが、中でも注目されているのはパワハラ防止措置の義務化を定めた「ハラスメント対策の強化」です。

 

◆◆◆パワハラの定義◆◆◆

職場のパワーハラスメントとは、次のように定義されています。

同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係など含む職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為。

具体的にどういった行為がパワハラに該当するのか、厚生労働省が示している「パワハラの類型」と過去の裁判例を見ていきましよう。

◆◆◆パワハラの6類型◆◆◆

パワハラの6類型

①身体的な攻撃

②精神的な攻撃

③人間関係からの切り離し

④過大な要求

⑤個の侵害

パワハラは上記のとおり、6つの類型に分類されています。

もちろん、パワハラに当たりうるすべてを網羅したものではなく、

これら以外は問題ないというものではありませんが、少なくともこれらに該当する

行為は避けるべきといえます。

◇◇◇裁判例◇◇◇

    上司が部下に対し「やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います」などど、書いたメールをAとその職場の同僚十数名に送信した。退職勧告とも受け取られる表現が盛込まれているほか、「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績をあげますよ」「これ以上、職場に迷惑をかけないでください。」と侮辱的な記載もあった。

 指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものと判断 し賠償金の支払を命じた。

◇◇◇裁判例◇◇◇

   10年ほど勤務したパートタイマーBらが、契約期間満了により雇い止めされ、地位保全の仮処分を申請。会社側と和解して職場復帰したものの、会社はBらに門の開閉、草取り、床磨きなどの業務をさせて、これまで従事していた業務をさせなかった。

 なお、以前は門は開けっ放しにされており、床磨きは、その部署の従業員が必要に応じてやっていた。Bらにだけこのような雑務をやらせなければならない合理的な理由も無く、見せしめのために雑務をさせたとして判断。

慰謝料の請求を認めた。

◆◆◆会社の責任が問われる◆◆◆ 

  裁判例からもわかるように、パワハラをした人だけでなく会社の責任が認められ、会社も損害賠償を支払うよう命じられるケースも目立ちます。

パワハラに対して会社が見て見ぬふりをしたり、パワハラの相談に来た社員に対しさらに攻撃を加えるなどといった対応はもってのほかです。

さまざまな防止措置を講じていたにもかかわらず起きてしまったパワハラと、防止策を講じていなかったケースでは会社の責任に違いが生じてきます。

パワハラはした人とされた人だけの問題ではありません。パワハラがおこなわれている職場で働く社員全体に大きな影響があるということを知っておきたいところです。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

法改正予定一覧

 法改正予定一覧 (今後の変更予定)

2020.4月 働き方改革関連法  ・残業時間の上限規制(中小企業)
2020.4月 女性活躍・ハラスメント規制法 ・パワハラ防止措置の義務化(大企業のみ)
2020.4月 健康推進法 ・オフィス、大型飲食店などは原則屋内禁煙(喫煙専用室のみ可)
2020.4月 職業安定法 ・従業員募集時に職場の受動喫煙防止策を明示
2020.4月 労働保険徴収法 ・64歳以上の被保険者について雇用保険料の免除措置を廃止
2021.4月 働き方改革関連法 ・同一労働同一賃金(中小企業)
2022.4月 女性活躍・ハラスメント規制法 ・パワハラ防止措置の義務化(中小業)・一般事業主行動計画の策定・公表の対象企業301人以上 ⇒ 101人以上
2023.4月 働き方改革関連法 ・月60時間超の割増賃金率を25 ⇒ 50%に引上げ(中小企業)

 

外国人に支払う給与から源泉徴収する?

外国人を雇用する会社は、給与を支払う際に、所得税を控除することになります。日本人に給与を支払う場合との違いをついてみていきましょう。

◆◆「居住者」か「非居住者」か◆◆

   外国人に給与を支払う際は、源泉所得税(所得税と復興特別税)を控除しなければなりません。ただし、その方法は外国人が「居住者」なのか「非居住者」なのかによって異なります。

「居住者」の場合には、日本人と同様に所得税の源泉徴収税額表を用いて、該当する額の源泉所得税を徴収します。また年末調整により年税額を調整することもできます。

「非居住者」の場合には、原則として、20.42%の税率で源泉徴収を行い年末調整はしません。

この居住者と非居住者の違いですが、居住者とは、国内に住所があるか、または、現在まで引き続いて1年以上居所がある個人をいいます。

住所とは、「生活の本拠」のことをいい、居所とは、「生活の本拠というほどには至らないが、個人が現実に住んでいる場所」をいいます。

一般に、会社に勤務している人は住所を有する「居住者」と考えて良いようです。逆に、「非居住者」になるのは、日本の会社から給与を受けながら、海外で活動するケースのようです。

◆◆住民税もかかる◆◆

住民税は、国籍にかかわらず市町村に住所がある個人に課税されます。住所があるかどうかは、その年の1月1日で判断します。非居住者については、当然、住所を有さないため住民税は課税されません。また、住民税は前年の所得によって課税されるため、日本に入国したばかりの外国人は住民税がかかっていません。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

「喫煙者は採用しない」は就職差別?

 「喫煙者は採用しない」は就職差別?   

社員の健康のためにも、在籍している喫煙者の社員については禁煙を支援し、喫煙者は採用しないように考えています。採用についてこのような制限を設けることは問題ないでしょうか。

「喫煙者は採用しない」と掲げることは問題ありませんが、プライベートでの喫煙が発覚した場合に強硬な対応をとることは控えたほうがよいでしょう。IMG_5398

 

◆◆就職差別になる?◆◆

   事業所には「採用の自由」が広く認められています。どのような人を雇うかは原則として自由です。

ただし、何もかも自由ではなく法律によって制限されているものもあります。性別や年齢による差別、障害者差別などです。

このほか、法律で禁止されているわけではありませんが、厚生労働省が「就職差別の恐れがある」として把握すること事態を控えるよう求めている事項もあります。

※把握するのを控えるべき事項

□本人に責任のない事項  出生地、家族に関すること、住宅環境、家庭環境など

□思想信条にかかわること 宗教、支持政党、労働組合に関すること、購読新聞など

 

◆◆喫煙が発覚したら?◆◆

喫煙者でないことを確認して採用したにもかかわらず、実はプライベートで喫煙していることが発覚した場合、内定を取り消すことはできるのでしょうか?

採用条件として認識していたのに喫煙者であることを隠していたのですから「虚偽の申告」とも考えられますが、私生活上のことであるため、内定の取り消しが認められるのは難しいと思います。

 

◆◆入社後も喫煙しないことを約束させることは?◆◆ IMG_5394

では、入社後も喫煙させないために誓約書を書かせることはできるでしょうか?

入社時に「喫煙しない」と誓約書に書かせることは違法ではありません。ただし、誓約書の内容が守られなかったとしても、解雇や減給など懲戒処分を行うのはやりすぎです。禁煙の職場でタバコを吸ったならともかく、プライベートにおける喫煙にまで懲戒処分を行うことは問題があるでしょう。 

      

◆◆行き過ぎない範囲で◆◆

 「喫煙者は採用しない」とする会社は近年増えています。

たいていは申告ベースで入社後に喫煙がわかっても処分はしないなど慎重な対応になっています。プライベートな時間の喫煙に対してまで、あまり強硬な対応をとるとトラブルに発展する恐れがあるので注意が必要です。

~情報源~  雇用保険に関する業務取扱要綱  (令和元年5月1日以降) 厚生労働省

社会保険労務士 川﨑美嘉子

 

外国人も厚生年金・健康保険に加入させていますか

外国人を雇用するとき、ありがちなのが社会保険への加入問題です。日本国内の適用事業所で働く労働者は、国籍にかかわらず、原則として厚生年金・健康保険に加入する義務がありますが、本人が加入したがないなどの理由から手続きが進まないということがあります。こういう場合は制度をよく説明し、納得してもらう必要があります。IMG_5352

 

◆◆脱退一時金がある◆◆

   将来、日本にいければ年金がもらえないと思っている人がいますが、年金は海外でも受給できます。現在は、受給資格期間(被保険者であった期間など)が10年あれば老齢年金がもらえます。以前(25年)より非常に受給しやすくなりました。

また、短期で出国したときは一時金でもらえる場合があります。日本国籍を持たない人が厚生年金の被保険者資格を喪失して日本を出国した場合、2年以内に脱退一時金を請求することができます。支給要件は次の通りです。

①厚生年金の加入期間の合計が6ヶ月以上あること

②日本国籍を有していないこと

③老齢厚生年金などの受給権を満たしていないこと

 

◆◆資格取得手続の違いは?◆◆IMG_4879

外国人の社会保険の手続きで特徴的なのが「ローマ字氏名届」です。外国人の名前はミドルネームの記載の有無や、「デビット」「デービット」などカタカナ表記にばらつきがあるといった事情から同一人物の判断が難しいため、在留カードに記載されたアルファベットの氏名をそのまま登録します。(新たに入国した人などマイナンバーと基礎年金番号が結びつかない人が対象)

扶養者の手続にも注意が必要です。家族を本国に残してきた場合に、これまでは仕送り状況などにより被扶養者とすることもできましたが、現在国会に改正法案が提出されており、原則として国内に住所があることが要件になる見込みです。

脱退一時金の額  

被保険者であった期間の平均標準報酬額※1 × 支給率※2

※1 AとBの合算額を、被保険者期間全体の月数で除して得た額

A:平成15年4月より前の被保険者期間の標準報酬月額に1.3を乗じた額

B:平成15年4月以降の被保険者期間の標準報酬月額および標準賞与額を合算した額

※2 最終月額の保険料率に2分の1を乗じた表の数を掛けたもの

 被保険者期間 掛ける数  被保険者期間 掛ける数
6月以上12月未満   6 24月以上30月未満   24
12月以上18月未満   12 30月以上36月未満   30
18月以上24月未満   18 36月以上   36

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

社員のSNS対策は必要?

  

従業員の不用意なSNS投稿がトラブルに発展し、会社に大きなダメージを与えるケースが後を絶ちません。

そもそも不用意な投稿をしてしまう従業員とはどういう人なのでしょう。どんな心理で不適切な投稿をするのでしょうか。

これを知っておくことで有効な対策が見えてきそうです。IMG_2916

◆不適切な投稿をしてしまう心理◆

・友人とおしゃべり感覚

ちょっと聞いて!今日こんなことがあって・・・と友人とおしゃべりする感覚で、芸能人が来店したことや顧客や取引先にムカついたことなどを悪気なく投稿してしまうタイプ。普段、仲間だけでやりとりしていると、SNSをメールやグループチャットのように勘違いしているのでしょう。

誰もが見られるということを忘れて不用意な投稿をしてしまうのでしょう。

・悪ふざけ

悪ふざけやバカげた行為を披露して反響の大きさを楽しむタイプです。もっと反響を得たくて悪ふざけがエスカーレートするのでしょう。

・自己顕示欲

職権で得た情報、他の人はまだ知らない情報を発信したいという自己顕示欲から情報漏えいなど不適切な投稿をしてしまうタイプです。

◆会社の評判が下がっても関係ない?!◆

匿名だから大丈夫と考えているのかも知れませんが、匿名でも過去の投稿内容や投稿写真、友達関係から勤務先や個人が特定されることもあります。

こういう人達は、投稿する際に「社内の規則違反にならないか」「職場に迷惑がかからないか」などいちいち気にはしたりしていません。

特に学生さんやアルバイトは会社への帰属意識が低い傾向にあり、会社の評判が下がろうと自分には関係ないと考えている人も多いでしょう。

仕事で知りえた秘密を守らなければならないという意識も薄いかもしれません。

 ◆懲戒処分を規定しても・・◆

そう考えると「会社に迷惑をかけることになるからやつてはいけない」と言ってもあまり意味がないかもしれません。

また、懲戒処分を規則として整備しても、そもそも規則を読んでいない人が多いでしょうし、懲戒と言ってもピンとこないため、不適切な投稿を未然に防ぐのに有効ともいえません。

  ◆どんな対策が必要?◆IMG_3486 (1)

・朝礼などで繰り返し注意する。

・「やってはいけないこと」を具体的に明示し、配布・掲示する。

・同僚の悪口や噂話

・職場の写真 (情報の写り込みなど)

・会社名がわかる投稿 (制服が写った写真など)

  「やってはいけないこと」を具体的に示す場合、「機密情報や個人情報の                       の漏えいに繋がる投稿はしてはいけません」では不十分です。

採用時に誓約書にサインさせることも大切ですが、採用時に一度読んだ                      だだけの内容をしっかり理解して守り続けるのは難しいかもしれません                      。たとえば上記のような対策、上記のようなレベルまで具体的に示して

おく必要があります。

そもそも写真を撮らせないというのもひとつの方法かもしれません。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

年次有給休暇の時季指定義務

 働き方改革でこう変ります!

◆◆年5日を時季指定◆◆

日本の年休消化率は50%未満を推移していて、国際的にも低い水準です。政府は2020年までにこれを70%にすると目標を掲げていますがこのままでは現実は難しいと言われています。

年休を消化しない理由として多いのは「休める空気ではない」「同僚に迷惑がかかる」「上司や同僚が消化しないから」というものです。

そこで今回法律が改正され、年休のうち5日分について使用者側から時季を指定して与えなければならないことになりました。これは使用者の義務です。「年休は5日以上消化するようにしてください」などと従業員に声をかけるだけでは不十分で「あなたは○月○日に消化してください」と労働者ごとに時季を指定しなければなりません。IMG_1632

 

◆◆年休10日以上の人が対象◆◆

この制度の対象者は年休を10日以上付与された労働者です。管理監督者も含まれます。

 

 

フルタイムの人であれば入社6ヶ月で出勤率が8割以上の場合に10日付与され、対象となります。パートタイマーの

場合は、入社当初は付与日が10日以内で、対象にならない人でも勤務年数が長くなると10日以上付与され対象にな

る場合があります。

パートタイマーに年休を与える習慣がなかった事業主さんは今後注意が必要です。

「5日分を時季指定して与える義務」に違反した場合は30万円以下の罰金が定められています。

 

 ◆◆年休管理簿を作成◆◆

基準日(年休が発生した日) から1年以内に、労働者ごとに時季を定めなければなりません。

対象者は誰なのか、いつ取得させるのか、実際にいつ取得できたかなど、労働者一人ひとりの年休の取得状況を把握しなければなりません。そのため年休の管理簿を作成し、3年間保存することも義務付けられています。

ポイント!

・年休が10日以上付与された労働者が対象IMG_1613

(繰越分は含まず)

・パートタイマーも勤続により対象

・基準日から1年以内に消化させること

・管理簿を作って3年間保存

・時季指定については労働者の意見をきいて尊重すること

◆◆一方的に時季を決めてもいい?◆◆

 

労働者は、たとえば年休が10日ある場合でも、子供の学校行事に4日、旅行に                 4日、旅行に5日消化したいなどと希望があるかもしれません。

省令では、使用者は時季指定を行うにあたっては、労働者からの意見を聴取                   見を聴取して、その意思を尊重するよう努めることとしています。

一人ひとりの時季を指定するのも大変な手間ですから本来は自発的

に取得してもらう方が良いはずです。そのためには、取得しづらい状

     況を変えていく必要があるでしょう。

時間単位の年休の導入なども、ひとつの方策になると思います。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

喫煙休憩中の賃金を控除してもいい?

 

 たばこ休憩について、たばこを吸わない社員から不満の声が上がっています。

たばこ休憩の時間分の賃金を控除するようにしようと思いますが、何か問題はありますか?

*  *  *  *  *  *  *  *  *  *  *

~喫煙中は休憩時間か労働時間か~IMG_1606

分煙が進む中、所定労働時間中に喫煙室などへ行くたばこ休憩は、労働基準法で言うところの「休憩時間」なのか「労働時間」なのかという問題です。休憩時間であれば賃金を支払う必要はないため賃金控除が可能ですが、労働時間であれば賃金控除はできません。たばこ休憩はその名の通り「休憩」しているのですから当然「休憩時間」だと思われるかもしれません。しかし、法律上は必ずしもそうと言えないのです。

 

~過去の裁判例では~

  休憩時間とは、行政通達では「労働からの解放が保障されている時間」と定義されています。喫煙中一時的に仕事をしていないとしても、上司から声がかかったり、何かあればすぐに業務に戻って対応しなければならないのであれば、それは手待ち時間(労働時間)であって休憩時間ではありません。過去の裁判例では、喫煙場所が職場から離れているかどうか、何かあったときに対応できるかといった要素で、「労働時間」なのか「休憩時間」なのかを判断しています。

 

~喫煙中の賃金を控除できる?~

たばこ休憩と言っても、何かあればすぐに戻らなければならない状態であれば「労働時間」と判断されますから賃金の控除はできません。一方、たばこ休憩中は完全に労働から解放が保障されており、法律上の「休憩時間」であれば賃金を控除することは可能です。ただ、たばこ休憩の時間を正確に把握するのは手間がかかります。たとえば、喫煙室への入退室記録をもとに休憩時間を計算するといった方法になるでしょうか。出来ないことはありませんが管理が煩雑になります。また法律上の「休憩時間」に該当するとしても、いきなり賃金を控除するのはトラブルや混乱のもととなるでしょう。社内通達などで明示し、猶予期間を設けるなど手順を踏むべきです。

 

~賃金控除できないが不満の声が~

  何かあったときに対応するとしても、実際に業務を行っていない時間がたびたび生じている場合は、吸わない社員から見て不公平感があるでしょう。社員から不満の声が上がっているようであれば何らかの対策を検討する必要があるでしょう。

 

~不公平感を解消する方法~

 喫煙者の賃金を控除したりマイナス評価するのではなく、吸わない社員にメリットを与えるというのはどうでしょう。たとえば非喫煙者に「禁煙手当」を実際に支給している会社もあります。現在、健康増進法の改正が検討されており、今後ますます職場の禁煙・分煙ルールは厳しくなると予想されます。

たばこ休憩中の賃金を控除して解決するのではなく、社員の健康のために禁煙を後押しするようなやり方を検討したほうが良いかもしれません。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

★働き方改革でこう変ります 

◆◆中小企業の割増賃金率引き上げ◆◆

8年前、労働基準法の改正により「月60時間を越える時間外労働」について割増賃金が引上げられました。

その時の対象は大企業のみで、中小企業については猶予されていたのですが、今回、働き改革関連法案によって、中小企業についても大企業と同様に割増賃金が引上げられることになりました。この改正は2023年4月より適用されます。

法定労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)については、25%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

時間外労働が月45時間を越える部分については割増率を「25%を超える率」に引き上げることが努力義務となっています。30%や35%でもかまいませんし、「努力」義務ですから引上げず25%のままでも違法ではありません。

しかし、月60時間を越える部分については、「50%」以上が義務になります。ここが改正点です。努力義務ではなくて義務ですから、必ず50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

~~残業代はいくらになる? 計算の具体例~~

1時間あたりの残業代

・割増率25%の場合

2,000円×1.25=2,500円

・割増率50%の場合

2,000円×1.5=3,000円

これによって、いったいどれくらいのコストアップになるの

でしょうか。具体的に見てみましょう。

たとえば時間単価2,000円の社員が残業した場合で

計算してみます。

 

月の時間外労働80時間のケースで残業代がいくらになるか計算してみましょう。

80時間分の残業代

・割増率25%の場合 2,000円×80H×1.25=20万円

・改正後

(60時間までは25%)

2,000円×60H×1.25=15万円

(60時間超は50%)

2,000円×20H×1.5=6万円

(合計)15万円+6万円=21万円

同じ80時間分の残業に対し、1万円の差額となりました。

注意点は、60時間までと60時間を越えた分を分けて計算しなければならないというところです。

大企業では既に8年前から実施されているため市販の給与計算ソフトも法改正にほぼ対応していますが、設定や月々のチェックなど事務処理が煩雑になります。

 

~~違反には罰則がある~~

月60時間を越える時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払わなかった場合は、罰則(6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金)も設定されています。

コストアップを受け入れるか、それとも残業を削減するか、という経営判断になります。もちろん行政の狙いは、残業へのペナルティを強化して長時間労働を削減することです。2023年だからまだまだ先と思わず、早めに対策を講じて起きましょう。

なお、引上げ分の割増賃金(先ほどの例で言うと、差額の1万円の部分)のかわりに、有給休暇(代替休暇)を与えるという方法もありますが、事前に労使協定が必要になります。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

☆働き方改革でこう変ります

残業は最長 月100時間未満 違反には罰則

6月に成立した「働き方改革関連法案」について、主な改正事項を確認しましょう。

今回は「時間外労働の上限規制」についてみてみましょう。

◆◆時間外労働の上限の見直し◆◆

これまでの時間外・休日労働は、法律で手続きが定められているものの、何時間まで働かせることかできるかという上限の基準は厚生労働省の告示(法律ではありません)であったため、強制力はありませんでした。また臨時的にさらに延長して働かせることも定めることができたため、実質的に青天井だといわれていました。

それで、現行の時間外労働の限度基準を告示から法律に格上げして、臨時的な特別の事情があるとして労使が合意した

場合であっても、上回ることが出来ない上限が設定されました。さらに、罰則による強制力が与えられることになりま

した。

この改正が実施されるのは来年(平成31年4月1日)ですが、中小企業は1年猶予され(平成32年4月1日)から

となります。一部例外として「新技術の研究開発業務」など一定の適用除外が設けられています。

 

~時間外・休日労働の手続き~

法定労働時間(1日8時間、週40時間)・法定休日(週1日)を超えて働かせるためには、使用者は労働者と書面による協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に届出なければなりません。この基本的な手続きには変わりはありません。ただし、労使協定の対象期間は1年に限るものとされ、「1日」「1か月」「1年」(これまでは「1日」「1日を超え3ヶ月以内」「1年」)について定めることになりました。また、協定で定める限度時間について、不必要な長時間を定めないよう事業場の業務量などを考慮して決めるよう明記されました。

 ~協定の限度時間~

協定で定める限度時間は、原則的な上限と臨時的な場合の上限の二段階で規制されます。 まず原則的な毎月の限度額時間は「1か月45時間」「年360時間」、1年単位の変形労働時間制を適用する場合は、「1か月42時間」「1年320時間」ですが、これは変わっていません。臨時的に特別な事情がある場合、通常月の限度時間を越えて更に延長する時間数を協定することができます(いわゆる特別条項)。これまではここに上限時間はありませんでした。

改正により定められた限度額は、休日労働の時間と併せて1か月あたり100時間未満、1年について720時間未満(休日労働含まず)を超えない範囲です。この「臨時的な限度」を適用する回数はこれまでどおり、1年について6回以内です。

~実労働としての限度~

  もうひとつ、新たに設けられた基準があります。協定で定められた時間内であっても、実際の労働時間が次の時間を越えてはならないものとされました。   ①②とも休日労働の時間を含みます。

実労働の限度時間

①1か月100時間未満

②直近2~6ヶ月 平均80時間以内

②は2ヶ月~6ヶ月、いずれも平均しても80時間以内でなければならないというもので、実務的には非常に管理が難しくなりそうです。忙しい時期でも80時間までと考え、それでもどうにもならない場合のみ100時間までと捉えておいてはいかがでしょうか。

社会保険労務 川﨑美嘉子