法改正予定一覧 (令和4年4月~)

法改正予定一覧

今後の法改正予定は次の通りです。

来年1月からは、65歳以上の人について、仕事をかけもちして週20時間以上になる場合も雇用保険に加入することとなっています。該当する人がいないか確認しておきましょう。

4月からは、改正育児介護休業法のうち「個別の意向確認の義務化」が施行されます。社員に子供が生まれると知ったら、男女関係なく「育児休業などの制度を利用する意向があるか」を個別に確認しなくてはなりません。

同じく4月から、中小企業についてもパワハラ防止措置が義務化されます。(大企業はすでに義務化)

 

 

 

 

 

 

来年以降の変更予定 (年月は施工予定です)

令和4.1月 雇用保険法 65歳以上は複数の勤務先を合計して週20時間以上でも雇用保険に加入
令和4.1月 健康保険法 ・傷病手当金の支給期間に通算化

・任意継続被保険者制度の見直し

令和4.4月 育児・介護休業法 ・育児休業等の対象者に個別の意向確認を義務化

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件を緩和

令和4.4月 女性活躍・ハラスメント規制法 ・パワハラ防止措置の義務化(中小企業)

・一般事業主行動計画の策定・女性活躍に関する情報公表義務を301人⇒101人以上へ規模拡大

令和4.4月 年金改革法 60~64歳の在職老齢年金の支給停止基準を月額28万円⇒47万円に
令和4.10月 健康保険法 短期育児休業の社会保険料免除要件を変更
令和4.10月 年金改革法 100人超の企業で働く短時間労働者も社会保険の適用対象に
令和4.秋※ 育児・介護休業法 ・出生直後の柔軟な育児休業

・育児休業の分割取得

令和5.4月 働き方改革関連法 月60時間超の割増賃金率を25%⇒50%に(中小企業)
令和5.4月 育児・介護休業法 育児休業取得状況の公表を義務化(大企業)
令和6.10月 年金改革法 50人超の企業で働く短時間労働者も社会保険の適用対象に
令和7.4月 雇用保険法 高年齢雇用継続給付の上限を15%⇒10%に

※公布(6/9)後1年6カ月以内の政令で定める日

 

会社方針の周知

下記のようなメッセージを対外的に発表することが法令において義務づけられているわけではありません。しかしながら、会社のトップが社内からハラスメントを一掃することについて、対外時にも力強いメッセージを出すことは、ハラスメントを一掃していくうえで、また会社の信用を高めるうえで、重要な意味があると考えられます。

そういった際に社内に発信するメッセージの文例になります。

 

ハラスメント防止宣言

当社は、全ての従業員の尊厳が守られ、ハラスメントのない健全な職場環境の確保に、会社を挙げて取り組みます。

当社が禁じるハラスメントには、以下のような行為があります。

1 パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、職場環境を害することをいいます。勤務場所や勤務時間内に限らず、職場等の宴会や会社行事等で、理不尽な要求をしたり、役務等を強要したりすることもこれに当たります。

2 セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の職場環境を悪化させることをいいます。性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけではなく、同性に対する言動を含みます。

3 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント

妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントはマタニティハラスメントとも呼ばれますが、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産・育児等に関する言動、あるいは妊娠・出産・育児に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害することをいいます。典型的には育児休業の取得を阻止したりする行為のことです。

また介護休業に関するハラスメントはケアハラスメントとも呼ばれますが、同様に当該従業員に介護を必要とする家族が存在すること、あるいは介護休業制度や措置の利用等に関する言動によってその従業員の就業環境を害することをいいます。例えば、家族の介護が理由で残業ができないことについて不当に評価したり、介護休業の取得を阻害したりする行為のことです。

4 その他のハラスメント

ほかに、部下や同僚の性的指向を周囲に暴露する等のアウティング行為、部下や同僚の学歴や出身地、家族の状況、抱える病気や障がい等を理由とした相手や聞いている者に不快の念を抱かせる性質の言動等は一般的なハラスメントに該当します。こうしたハラスメントが、職場内の優越的な関係を背景として行われるときは、パワーハラスメントに該当することになります。

当社は、正社員、契約社員、派遣社員等全ての従業員に対してハラスメントを許さないことを宣言するとともに、顧客、取引先の方々に対してもこのような行為を行わないよう指導してまいります。

具体的には、当社はハラスメントに関する規程、相談窓口を設け、被害者には適切なサポートを行うとともに、ハラスメントの行為者には就業規則等関係規程に基づき厳正に処分を行うとともに、適切な再発防止策を講じていきます。

当社を挙げて、ハラスメントのない職場環境作りを進めるべく、啓発、研修等を行ってまいります。

〇年〇月〇日

〇〇株式会社 代表取締役  川﨑美嘉子

 

 

労働基準関係法令違反に係る公表事案

企業名公表

 厚生労働省は6月30日、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を

ホームページ上で公表しました。

所在地と事業所名、違反内容などが公表されています。

 この企業名公表制度は、過労死ゼロを目指す取り組みの1つとして実施されているもので、労働基準関係法令違反の疑いで送検された事案などが対象となっています。

  •  *  *  *  * *  *  *  * *  *  *  *

違反内容を見てみますと、無資格の者にフォークリフトを運転させたなど、建設業や製造業における労働安全衛生法違反に関する事案が多くなっていますが、他の業種でも起こりうる、下記のような違反も公表されています。

 

~~半永久的に残る可能性も~~

まずは是正勧告や指導票の交付がおこなわれ、それでも是正しない場合に送検されることが多いようです。ただし、いわゆる労災隠しなど悪質なものについては是正するかどうかに関係なく送検されることもあります。

 

 

 

 

公表内容は一定期間で厚生労働省のホームページ上からは削除されますが、いったん公表されれば他のサイトに転載され、半永久的にインターネット上に残る可能性もあります。取引先からの信用を失ったり、採用が困難になるなど経営に大きな打撃となるかもしれません。

36協定に印鑑が要らなくなりました

Q 36協定届に押印がいらなくなると聞きました。

 

A 今年の4月から36協定届の様式が新しくなり、押印・署名の廃止と労働者代表の選任方法が適正かどうかを確定するチェックボックスが追加されました。ただし、協定書と協定届を兼ねる場合は従来どおり押印が必要です。

 

今回、この様式が改正されましたので確認していきましょう。

 

◆押印・署名の廃止

まず、36協定届における押印・署名が廃止されました。政府が進める行政手続きにおける押印省略の政策に基づくものです。

全体的なフォームはあまり変わっていませんが、使用者の欄の押印が廃止されています。

ただし、気を付けるのは「協定届」の押印廃止であって、「協定書」の押印廃止ではありません。

本来、労使協定については、書面で締結し、ここに労使が署名または記名押印するなどして労使の合意がされたことを明らかにし、その写しを添付して届出する必要があります。

労使協定の中でも、もっとも提出頻度の高い36協定届は、従来から協定届の労働者代表の欄に労働者が押印することで協定届が協定書を兼ねることが認められていました。つまり、協定届のフォームそのものが協定書を兼ねるため、似たような書類を2つ作成する手間を省くことが許されていました。

◆適正な労働者代表である確認

また、36協定が適正な当事者と締結されていることを確認するために、労働者代表についてのチェックボックスが新設されました。

協定の当事者となる労働者代表は、事業場の過半数労働組合か、過半数労働組合がない場合は過半数を代表する者である必要があります。管理監督者や、使用者の意向により選出した者などは認められません。 これらが適正に選出されたことを確認するため、「過半数を代表する者であること」と「管理監督者などでないこと」について協定届に2つのチェックボックスが新設され、届出をする際にチェックをするようになりました。

新型コロナウイルス感染症に対応した新しいトライアル雇用助成金

厚生労働省は2月5日、トライアル雇用助成金「新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース」について発表しました。

 

トライアル雇用とは

トライアル雇用とは労働者を無期雇用契約へ移行することを前提に、一定期間試行雇用(トライアル雇用)をおこなうものです。採用後のミスマッチの防止や入社前の選考だけでは見抜きにくい人材の適性などを見極めた上での本採用が可能となります。

また助成金も受給できるため採用コスト面でもメリットとなるでしょう。

 

 

 

助成金の対象者

助成金の対象になる労働者は次の要件をすべて満たす人です。

助成金の支給額

所定労働時間 ①30時間以上 ②20~30時間未満
支給額(月額) 最大4万円(最長3ヶ月) 最大2.5万円(最長3ヶ月)

①2020年1月24日以降に新型コロナウイルス感染症の影響により離職した者

②離職期間が3ヶ月を超えていること

③経験のない職業に就くことを希望する求職者

 

助成金の支給額

事業主への支給額は、所定労働時間によって2つのコースに分かれています。表の①の場合最大4万円(最長3ヶ月)、表②の場合最大2.5万円(最長3ヶ月)です。各月の月額の合計額がまとめて1回で支給されます。

事前にトライアル雇用求人をハローワーク、地方運輸局、職業紹介事業者に提出し、これらの紹介により対象者を原則3ヶ月の有期雇用で雇い入れ、一定の要件を満たした場合に助成金を受け取ることができます。

社員間のお金の貸し借り

社内で同僚や部下から借金をしているものがいます。

返してもらえなくて困っていると会社に相談がありました。

社員間のお金の貸し借りを禁止したり、懲戒処分を行うことは可能でしょうか。

 

 

トラブル防止のために、就業規則で社員間の金銭の貸し借りを禁止しておくことは可能です。

貸し借りをしたという事だけで、懲戒処分の対象とすることは難しいですが、貸し借りが原因でトラブルが発生し、会社秩序を乱すような事態になった場合は懲戒処分を行うことは可能です。

 

☆  ☆  ☆  ☆  ☆  ☆  ☆  ☆  ☆

 

社員間のお金の貸し借りは、立場上、断わりづらい、もし返済が滞った場合にトラブルになるなど、人間関係を壊す原因となり得るものです。職場秩序を乱す恐れがあるため、会社としては阻止したいところです。

 

☆☆懲戒処分の対象になるか☆☆

過去の裁判例では、企業には企業秩序を維持する権限があり、企業秩序を維持確保するために必要な事項を就業規則等に定めたり、労働者に指示することができるとしています。

また、これに違反する行為があった場合には、就業規則に定めるところに従い懲戒処分を行うことも可能です。

 

☆☆私生活上の行為まで制限できない☆☆

ただし、会社秩序を乱す恐れがあっても業務と関係のない私生活の行為まで禁止懲戒処分の対処にすることはできません。

ご質問の社員間のお金の貸し借りは、貸し借りの場所が社内であっても、業務とは関係のない私生活上の行為です。そのため、お金の貸し借りをしたことだけで仲介処分を行うことは認められないでしょう。

 

☆☆トラブルになった場合は☆☆

会社秩序を「乱す恐れがある」だけでなく、実際に企業秩序「乱した」のであれば、懲戒処分が可能と考えられます。

例えば、お金の貸し借りが原因で実際にトラブルが発生し、事業の円滑な運営を妨げるような事態になった場合などです。

今回のご質問のケースは、「返してもらえなくて困っている」と会社に相談があったほどですから、事業の円滑な運営が妨げられているとと考えられます。

☆☆思い懲戒処分は避けるべき☆☆

事業の円滑な運営を妨げ、会社秩序を乱した始末書の提出など、懲戒処分を検討しても良いでしょう。

ただし、よほど大きなトラブルでない限りは、懲戒解雇などせの思い処分は避けるべきです。行為に対してあまり重い処分は懲戒権の濫用と判断される恐れがあるからです。

懲戒処分を行うには、その根拠としてあらかじめ就業規則にその種類と程度を明記しておく必要があります。

育児休業給付

雇用保険法育児休業給付

休業給付が支給される一時的・臨時的な就労とは?

育児休業中のAさんには代わりの人に滞りなく業務が進むよう準備してもらっていました。ところが緊急でAさんにしかできない業務が入ってしまいました。Aさんに一時的に勤務してもらうと、育児休業が終了し、Aさんは育児休業給付が終わってしまうのでしょうか?

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◇◇休業中は労働が免除される◇◇

育児休業は、子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であるため、使用者が休業中の就労を命じることができません。しかし、どうしても他の人では対応できない

業務が発生した場合など、労働者と同意のうえ、一時的・臨時的に就労してもらう事ができます。この場合、育児休業は終了したことにはなりません。

 

◇◇育児休業給付金が継続されるケース◇◇

育児休業をとっていた労働者が、恒常的・定期的に就労した場合は、育児休業が終了します。

この場合、育児休業給付は要件を満たさなくなり支給が終了してしまいます。

育児休業給付は、雇用保険制度から支給される給付です。1歳未満の子(一定の場合は2歳まで

を養育するために育児休業中の労働者が一定の要件を満たす場合、休業開始前の賃金の67%

休業開始から6か月経過後は50%)の額が休業日数に応じて支給されます。

 

◇◇一時的・臨時的就労とは◇◇

どのような場合に、育児休業期間中の一時的・臨時的就労と認められるのか、昨年12月に厚生労働省がリーフレットを作成し公表しています。いずれの場合も事業主が依頼し労働者が同意したものに限り認められます。

認められないものは、休業開始前から予定されているものや日時を定めて定期的に就労するものなどです。

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令和3年4月からの.法改正予定一覧

4月 働き方改革関連法 同一労働同一賃金(中小企業)
4月 高齢者雇用安定法 70歳までの雇用確保措置(努力義務)
4月 労働施策総合推進法 中途採用比率の公表を義務化(大企業のみ)

65歳以上で失業したときの給付

Q. 65歳以上で失業したときも、要件を満たせば雇用保険から給付をもらえると聞きました。どのような要件が必要でしょうか?

A.. 6か月以上雇用保険に加入しており、再就職の意欲がある場合に「高年齢求職者給付金」という一時金が支給されます。

~~65歳以上は一時金がもらえる~~

失業給付は、退職する年齢が65歳未満か以上がによって「基本手当」と「高年齢求職者給付金」に分かれています。

65歳未満の人とは90日~360日分の「基本手当」を定期的失業給付を受けながら何回かに分けて受け取れるのに対して、65歳以上の「高年齢求職者給付金」は一時金で給付日数も少なくなっています。

~~支給要件~~

高年齢求職者給付金は次の通りになっています。

・離職前1年間に通算6か月以上雇用保険に加入していること

・心身とも健康でいつでも再就職できること

・求職の申入れを行い、再就職の意欲があること

※11日以上の月が6か月ない場合は、80時間以上勤務した月を1か月とカウントとします。

病気等のためすぐに今すぐに働けないときや、定年退職後しばらくの間、休職するときは、要件を満たさないため受給できません。

 

~~受給できる額~~

前職での給与が高ければ高いほど給付率が低く設けられ、前職の給与が低ければ低いほど給付率は高く設けられでいます。

なお、給付日額の上限は6,850円となっています。

50日分貰えたとしても、最高で342,500です。

 

~~年金と調整される?~

高年齢求職者給付金は、年金を受取ながら並行して受け取ることが可能です。いずれも減額調整されることはありません。

 

一度しかもらえない?

高年齢求職者給付金をもらった後、再就職してまた離職した場合でも、要件を満たしていれば再度、高年齢求職者給付金をもらうことができます。何回までという制限はありません。

平成29年の雇用保険改正法により、65歳以降に仕事に就いた場合でも雇用保険に新たに加入できるようにになりました。

65歳以降も働く高齢者が増えているので給付金を複数回もらうケースもあるでしょう。

退職勧奨の注意点

業績悪化により人員削減を検討しています。解雇は避けたいので退職勧奨を検討していますが注意点はありますか?

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退職してもらうよう働きかける際に、嫌がらせや心理的圧迫を与える行為、退職するしかないと誤認させるような言動を行わないよう注意が必要です。

★★★退職勧奨と解雇の違い★★★

退職勧奨は、会社が従業員に対して退職するよう働きかけるものです。労働者がこれに応じて退職すると、合意解約が成立します。

それに対して「解雇」は、使用者からの一方的な意思表示で労働契約を終了させるもので従業員の意思は関係ありません。一方的に労働者の地位を奪う強い効力があるため、法律上制限が設けられています。

 

☆☆☆退職勧奨の注意点☆☆☆

実際に退職するかどうかは従業員が自分の意思で決めるものです。

会社から強要され退職するしかなかった・・という状態であれば、自分の意思で決めたとは認められず、「退職強要」として違法な行為となり得ます。具体的に次のようなな行為は「退職強要」と判断される可能性があるため避けなればなりません。

・執拗におこなう

繰り返し長期にわたって執拗に行う、1対多数で説得する、長時間説得を続ける、心理的圧迫を与えるような働き方は避けましょう。明確に拒否された場合は、それ以上進めてはいけません。

・嫌がらせで追い込む

・退職するしかないと誤認させる

・即決を求める

 

◎◎◎スムーズな退職勧奨のために◎◎◎

・良い条件を提示

退職金の上乗せや転職活動のための有給休暇の付与、再就職のあっせんなどを提示することでスムーズに合意が得られる確率が高まります。メリットがあるから自分の意思で退職を選んだという裏付けになります。

・合意退職の書面をもらっておく

退職届(または退職同意書)はその社員が退職勧奨に応じて退職を承諾したこと、つまり解雇でないことを示す重要な証拠です。

話し合いの中で感情的になり不適切なことを言ってしまいそうであれば、あらかじめ伝えるべきことをメモに整理しておく、文書にまとめて読んでもらうなどの方法が良いでしょう。

 

 

テレワーク定着に向けて

テレワークの定着に向けて

集中できない?

コミュニケーションがとりにくい?

新型コロナウィルスの感染拡大防止のため、多くの会社がテレワークを実施し、急速に導入が進みました。テレワークには多くのメリットがある一方で、実際に実施してみて明らかになった問題点や悩みもあるでしょう。

 

☆☆☆集中できない☆☆☆

株式会社ビズヒッツの調査結果によると、リモートワークの悩みとして一番多かったのは「家族がいて集中できない」でした。特にコロナ禍では、保育園や学校が休みになり子供が家にいる状態で在宅勤務をした人も多かったと思います。子供に、たびたび仕事を中断させられる、家族が見ているテレビの音が気になる・・と言った声もありました。本来は、子供は保育園に預けて、会社にいるときと同様に朝9時から夕方6時まで仕事をするなど、自宅であってもきっちり時間を決めて集中できる環境で実施するのが望ましいのですが、今回のような状況下では仕方がありません。その他、同じ調査結果の第3位には「集中力が続かない/やる気が出ない」という悩みが上がっています。自宅にはテレビや雑誌と言った誘惑が多く、オフィスに比べて集中できない人も多いようです。

 

★★★解決のヒント★★★

ビズヒッツの調査結果では、快適なリモートワークのために工夫したこととして「仕事時間と休憩時間のメリハリ」が断トツの1位でした。

具体的には、「通勤しているときと同じ時間に起きて仕事をする」「タイマーを使って仕事時間と休憩時間を管理する」「タスク管理をして仕事の完了が見えるようにする」というのが多かったほか、仕事のスイッチが入るよう「仕事前にコーヒーを淹れる」などのルーティンを作っている人も見受けられました。

以前から、在宅勤務では長時間労働になりやすいことが指摘されています。通勤しているときと同じように「定時」を意識して働き、休憩もきちんととるなどメリハリをつけることが大切なポイントとなるでしょう。都市部であれば「コワーキングスペース」を利用する方法もあります。人の目があることにより緊張感をもって仕事をすることができます。

 

ランキング リモートワークの悩み 人数(人)
  1位 家族がいて集中できない 163
2位 コミュケーションがとりにくい 139
3位 集中力が続かない/やる気が出ない 134
4位 自宅ではできない仕事がある 91
5位 仕事環境が整っていない 84
同5位 ネット環境が悪い 84
6位 オン・オフの切替が難しい 72
7位 運動不足/間食が増えた 67
8位 水道光熱費・通信費がかさむ 30
9位 近隣の音が気になる 14
10位 WEB会議で映る部屋 13

 

ランキング 快適なリモートワークのために工夫したこと 人数(人)
 1位 仕事時間と休憩時間のメリハリ 268
2位 デスクや椅子の購入 132
3位 BGМをかける 124
4位 1人になれる空間を作る 103
5位 運動・ストレッチ 83
6位 部屋やデスクまわりの整理 78
7位 好きな飲み物を用意する 64
8位 パソコン・ネットの環境の整備 62
9位 気が散るものの排除 48
10位 身なりを整える 45

出典 : リモートワークの悩みに関する意識調査(ビズヒッツ調べ)

 

 

☆☆☆机や、周辺機器がない☆☆☆

作業に適した机や椅子がないという悩みも多いようです。短時間のパソコン作業であればダイニングテーブルや座卓でも問題ないかもしれませんが、ある程度長い時間を毎日となると、肩や首・腰を痛める原因となります。プリンターやwebカメラなど必要な機器がないため仕事がしづらい、ネット環境が整っていないため通信が途切れるといった悩みもあります。今回の在宅勤務で必要になり、家具や周辺機器を買い揃えたという人や、ネット回線を契約した人もいるでしょう。

 

★★★解決のヒント★★★

業務にかかる費用は雇う側が負担するのが原則です。労働者に費用を負担させる場合はあらかじめその旨を取り決めておかなければなりません。会社で不要になった椅子や機器を支給したり在宅勤務の支度金として数万円の一時金を支給する会社もあります。また、通信費や光熱費など、切り分けが難しい費用について「在宅勤務手当」として一定額を支給しているところもあります。このように支給すべきものが増えると「在宅勤務はコストがかかる」と思うかもしれませんが、在宅勤務の頻度が高い社員については通勤定期券を支給せず、出社日のみ実費精算にしたりオフィスを縮小する会社も増えています。

 

☆☆☆不安感や孤独感☆☆☆

不安感や孤独感の問題もあります。パーソル総合研究所の調査によると、テレワーカー本人が抱いている不安の1位は「相手の気持ちが察しにくい」(39.5%)2位は「仕事をさぼっていると思われないか」(38.4%)でした。一方、テレワーカーをマネジメントしている上司の不安の1位は「業務の進捗が分かりにくい」(46.3%)、2位は「相手の気持ちが察しにくい」(44.9%)となっています。

本人の不安     上司の不安
1位 相手の気持ちが察しにくい 業務の進捗が分かりにくい
2位 仕事をさぼっていると思われないか 相手の気持ちが察しにくい

出典 : テレワークに関する不安感や孤独感について(パーソナル総合研究所)

 

★★★解決のヒント★★★

パーソル総合研究所では調査結果について、「観察力の高い上司は、テレワーカーと信頼関係を築いている。上司と部下の信頼関係はテレワーカーの評価面の不安や孤独感を抑制していた。さらに、出社者のテレワーカーに対する疑念・不満感の抑制も確認された。」と分析しています。上司の観察力がカギとなるようです。では、上司は部下であるテレワーカーのどのような点を観察して把握おくべきでしょうか。分析では、

・スキルに関する情報

・業務に関する情報

・キャリアの意向に関する情報

これらをきちんと把握するこことで、テレワーカーが抱える評価面の不安を緩和できるとしています。

 

☆☆☆コミュニケーション☆☆☆

コミュニケーションの問題も避けては通れません。エン・ジャパンの調査によると、テレワーク中の66%が「コミュニケーションが変化した」と回答しています。何が変わったかというと「対面でのコミュニケーションがなくなった」(64%)「コミュニケーションの総量が減った」(60%)などが上位を占めました。ただ、コミュニケーションの中でも「報告」や「連絡」は、対面に限らずメールなどでもしっかり行われています。一方、対面の場合と比べて大きく減るのが「相談」や「雑談」です。特に雑談は大幅に減っています。これについて、無駄な話が少なくなって効率が良くなった意見もありますが、意識してコミュニケーションを増やす工夫も行われているようです。

 

★★★解決のヒント★★★

エ ン・ジャパンの調査結果では、テレワークにおけるコミュニケーションの工夫でやってよかったこととして次のような意見が上がっていました。

・仕事の後、時間を決めてリモート飲み会を開催。居酒屋などのお店の席と違い、全員の顔を見ながらしゃべれるので楽しいし、普段しゃべらない人とも話せる。

・ビジネス向けチャットでの雑談チャンネルを作ったことで、コミュニケーションが生まれた。

 

今回のコロナ禍におけるテレワークについてたくさんの調査結果が発表されています。興味深いものをいくつかご紹介いたしました。

社会保険労務士 川﨑美嘉子