社員間のお金の貸し借り

社内で同僚や部下から借金をしているものがいます。

返してもらえなくて困っていると会社に相談がありました。

社員間のお金の貸し借りを禁止したり、懲戒処分を行うことは可能でしょうか。

 

 

トラブル防止のために、就業規則で社員間の金銭の貸し借りを禁止しておくことは可能です。

貸し借りをしたという事だけで、懲戒処分の対象とすることは難しいですが、貸し借りが原因でトラブルが発生し、会社秩序を乱すような事態になった場合は懲戒処分を行うことは可能です。

 

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社員間のお金の貸し借りは、立場上、断わりづらい、もし返済が滞った場合にトラブルになるなど、人間関係を壊す原因となり得るものです。職場秩序を乱す恐れがあるため、会社としては阻止したいところです。

 

☆☆懲戒処分の対象になるか☆☆

過去の裁判例では、企業には企業秩序を維持する権限があり、企業秩序を維持確保するために必要な事項を就業規則等に定めたり、労働者に指示することができるとしています。

また、これに違反する行為があった場合には、就業規則に定めるところに従い懲戒処分を行うことも可能です。

 

☆☆私生活上の行為まで制限できない☆☆

ただし、会社秩序を乱す恐れがあっても業務と関係のない私生活の行為まで禁止懲戒処分の対処にすることはできません。

ご質問の社員間のお金の貸し借りは、貸し借りの場所が社内であっても、業務とは関係のない私生活上の行為です。そのため、お金の貸し借りをしたことだけで仲介処分を行うことは認められないでしょう。

 

☆☆トラブルになった場合は☆☆

会社秩序を「乱す恐れがある」だけでなく、実際に企業秩序「乱した」のであれば、懲戒処分が可能と考えられます。

例えば、お金の貸し借りが原因で実際にトラブルが発生し、事業の円滑な運営を妨げるような事態になった場合などです。

今回のご質問のケースは、「返してもらえなくて困っている」と会社に相談があったほどですから、事業の円滑な運営が妨げられているとと考えられます。

☆☆思い懲戒処分は避けるべき☆☆

事業の円滑な運営を妨げ、会社秩序を乱した始末書の提出など、懲戒処分を検討しても良いでしょう。

ただし、よほど大きなトラブルでない限りは、懲戒解雇などせの思い処分は避けるべきです。行為に対してあまり重い処分は懲戒権の濫用と判断される恐れがあるからです。

懲戒処分を行うには、その根拠としてあらかじめ就業規則にその種類と程度を明記しておく必要があります。

育児休業給付

雇用保険法育児休業給付

休業給付が支給される一時的・臨時的な就労とは?

育児休業中のAさんには代わりの人に滞りなく業務が進むよう準備してもらっていました。ところが緊急でAさんにしかできない業務が入ってしまいました。Aさんに一時的に勤務してもらうと、育児休業が終了し、Aさんは育児休業給付が終わってしまうのでしょうか?

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◇◇休業中は労働が免除される◇◇

育児休業は、子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であるため、使用者が休業中の就労を命じることができません。しかし、どうしても他の人では対応できない

業務が発生した場合など、労働者と同意のうえ、一時的・臨時的に就労してもらう事ができます。この場合、育児休業は終了したことにはなりません。

 

◇◇育児休業給付金が継続されるケース◇◇

育児休業をとっていた労働者が、恒常的・定期的に就労した場合は、育児休業が終了します。

この場合、育児休業給付は要件を満たさなくなり支給が終了してしまいます。

育児休業給付は、雇用保険制度から支給される給付です。1歳未満の子(一定の場合は2歳まで

を養育するために育児休業中の労働者が一定の要件を満たす場合、休業開始前の賃金の67%

休業開始から6か月経過後は50%)の額が休業日数に応じて支給されます。

 

◇◇一時的・臨時的就労とは◇◇

どのような場合に、育児休業期間中の一時的・臨時的就労と認められるのか、昨年12月に厚生労働省がリーフレットを作成し公表しています。いずれの場合も事業主が依頼し労働者が同意したものに限り認められます。

認められないものは、休業開始前から予定されているものや日時を定めて定期的に就労するものなどです。

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令和3年4月からの.法改正予定一覧

4月 働き方改革関連法 同一労働同一賃金(中小企業)
4月 高齢者雇用安定法 70歳までの雇用確保措置(努力義務)
4月 労働施策総合推進法 中途採用比率の公表を義務化(大企業のみ)

65歳以上で失業したときの給付

Q. 65歳以上で失業したときも、要件を満たせば雇用保険から給付をもらえると聞きました。どのような要件が必要でしょうか?

A.. 6か月以上雇用保険に加入しており、再就職の意欲がある場合に「高年齢求職者給付金」という一時金が支給されます。

~~65歳以上は一時金がもらえる~~

失業給付は、退職する年齢が65歳未満か以上がによって「基本手当」と「高年齢求職者給付金」に分かれています。

65歳未満の人とは90日~360日分の「基本手当」を定期的失業給付を受けながら何回かに分けて受け取れるのに対して、65歳以上の「高年齢求職者給付金」は一時金で給付日数も少なくなっています。

~~支給要件~~

高年齢求職者給付金は次の通りになっています。

・離職前1年間に通算6か月以上雇用保険に加入していること

・心身とも健康でいつでも再就職できること

・求職の申入れを行い、再就職の意欲があること

※11日以上の月が6か月ない場合は、80時間以上勤務した月を1か月とカウントとします。

病気等のためすぐに今すぐに働けないときや、定年退職後しばらくの間、休職するときは、要件を満たさないため受給できません。

 

~~受給できる額~~

前職での給与が高ければ高いほど給付率が低く設けられ、前職の給与が低ければ低いほど給付率は高く設けられでいます。

なお、給付日額の上限は6,850円となっています。

50日分貰えたとしても、最高で342,500です。

 

~~年金と調整される?~

高年齢求職者給付金は、年金を受取ながら並行して受け取ることが可能です。いずれも減額調整されることはありません。

 

一度しかもらえない?

高年齢求職者給付金をもらった後、再就職してまた離職した場合でも、要件を満たしていれば再度、高年齢求職者給付金をもらうことができます。何回までという制限はありません。

平成29年の雇用保険改正法により、65歳以降に仕事に就いた場合でも雇用保険に新たに加入できるようにになりました。

65歳以降も働く高齢者が増えているので給付金を複数回もらうケースもあるでしょう。

退職勧奨の注意点

業績悪化により人員削減を検討しています。解雇は避けたいので退職勧奨を検討していますが注意点はありますか?

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退職してもらうよう働きかける際に、嫌がらせや心理的圧迫を与える行為、退職するしかないと誤認させるような言動を行わないよう注意が必要です。

★★★退職勧奨と解雇の違い★★★

退職勧奨は、会社が従業員に対して退職するよう働きかけるものです。労働者がこれに応じて退職すると、合意解約が成立します。

それに対して「解雇」は、使用者からの一方的な意思表示で労働契約を終了させるもので従業員の意思は関係ありません。一方的に労働者の地位を奪う強い効力があるため、法律上制限が設けられています。

 

☆☆☆退職勧奨の注意点☆☆☆

実際に退職するかどうかは従業員が自分の意思で決めるものです。

会社から強要され退職するしかなかった・・という状態であれば、自分の意思で決めたとは認められず、「退職強要」として違法な行為となり得ます。具体的に次のようなな行為は「退職強要」と判断される可能性があるため避けなればなりません。

・執拗におこなう

繰り返し長期にわたって執拗に行う、1対多数で説得する、長時間説得を続ける、心理的圧迫を与えるような働き方は避けましょう。明確に拒否された場合は、それ以上進めてはいけません。

・嫌がらせで追い込む

・退職するしかないと誤認させる

・即決を求める

 

◎◎◎スムーズな退職勧奨のために◎◎◎

・良い条件を提示

退職金の上乗せや転職活動のための有給休暇の付与、再就職のあっせんなどを提示することでスムーズに合意が得られる確率が高まります。メリットがあるから自分の意思で退職を選んだという裏付けになります。

・合意退職の書面をもらっておく

退職届(または退職同意書)はその社員が退職勧奨に応じて退職を承諾したこと、つまり解雇でないことを示す重要な証拠です。

話し合いの中で感情的になり不適切なことを言ってしまいそうであれば、あらかじめ伝えるべきことをメモに整理しておく、文書にまとめて読んでもらうなどの方法が良いでしょう。

 

 

テレワーク定着に向けて

テレワークの定着に向けて

集中できない?

コミュニケーションがとりにくい?

新型コロナウィルスの感染拡大防止のため、多くの会社がテレワークを実施し、急速に導入が進みました。テレワークには多くのメリットがある一方で、実際に実施してみて明らかになった問題点や悩みもあるでしょう。

 

☆☆☆集中できない☆☆☆

株式会社ビズヒッツの調査結果によると、リモートワークの悩みとして一番多かったのは「家族がいて集中できない」でした。特にコロナ禍では、保育園や学校が休みになり子供が家にいる状態で在宅勤務をした人も多かったと思います。子供に、たびたび仕事を中断させられる、家族が見ているテレビの音が気になる・・と言った声もありました。本来は、子供は保育園に預けて、会社にいるときと同様に朝9時から夕方6時まで仕事をするなど、自宅であってもきっちり時間を決めて集中できる環境で実施するのが望ましいのですが、今回のような状況下では仕方がありません。その他、同じ調査結果の第3位には「集中力が続かない/やる気が出ない」という悩みが上がっています。自宅にはテレビや雑誌と言った誘惑が多く、オフィスに比べて集中できない人も多いようです。

 

★★★解決のヒント★★★

ビズヒッツの調査結果では、快適なリモートワークのために工夫したこととして「仕事時間と休憩時間のメリハリ」が断トツの1位でした。

具体的には、「通勤しているときと同じ時間に起きて仕事をする」「タイマーを使って仕事時間と休憩時間を管理する」「タスク管理をして仕事の完了が見えるようにする」というのが多かったほか、仕事のスイッチが入るよう「仕事前にコーヒーを淹れる」などのルーティンを作っている人も見受けられました。

以前から、在宅勤務では長時間労働になりやすいことが指摘されています。通勤しているときと同じように「定時」を意識して働き、休憩もきちんととるなどメリハリをつけることが大切なポイントとなるでしょう。都市部であれば「コワーキングスペース」を利用する方法もあります。人の目があることにより緊張感をもって仕事をすることができます。

 

ランキング リモートワークの悩み 人数(人)
  1位 家族がいて集中できない 163
2位 コミュケーションがとりにくい 139
3位 集中力が続かない/やる気が出ない 134
4位 自宅ではできない仕事がある 91
5位 仕事環境が整っていない 84
同5位 ネット環境が悪い 84
6位 オン・オフの切替が難しい 72
7位 運動不足/間食が増えた 67
8位 水道光熱費・通信費がかさむ 30
9位 近隣の音が気になる 14
10位 WEB会議で映る部屋 13

 

ランキング 快適なリモートワークのために工夫したこと 人数(人)
 1位 仕事時間と休憩時間のメリハリ 268
2位 デスクや椅子の購入 132
3位 BGМをかける 124
4位 1人になれる空間を作る 103
5位 運動・ストレッチ 83
6位 部屋やデスクまわりの整理 78
7位 好きな飲み物を用意する 64
8位 パソコン・ネットの環境の整備 62
9位 気が散るものの排除 48
10位 身なりを整える 45

出典 : リモートワークの悩みに関する意識調査(ビズヒッツ調べ)

 

 

☆☆☆机や、周辺機器がない☆☆☆

作業に適した机や椅子がないという悩みも多いようです。短時間のパソコン作業であればダイニングテーブルや座卓でも問題ないかもしれませんが、ある程度長い時間を毎日となると、肩や首・腰を痛める原因となります。プリンターやwebカメラなど必要な機器がないため仕事がしづらい、ネット環境が整っていないため通信が途切れるといった悩みもあります。今回の在宅勤務で必要になり、家具や周辺機器を買い揃えたという人や、ネット回線を契約した人もいるでしょう。

 

★★★解決のヒント★★★

業務にかかる費用は雇う側が負担するのが原則です。労働者に費用を負担させる場合はあらかじめその旨を取り決めておかなければなりません。会社で不要になった椅子や機器を支給したり在宅勤務の支度金として数万円の一時金を支給する会社もあります。また、通信費や光熱費など、切り分けが難しい費用について「在宅勤務手当」として一定額を支給しているところもあります。このように支給すべきものが増えると「在宅勤務はコストがかかる」と思うかもしれませんが、在宅勤務の頻度が高い社員については通勤定期券を支給せず、出社日のみ実費精算にしたりオフィスを縮小する会社も増えています。

 

☆☆☆不安感や孤独感☆☆☆

不安感や孤独感の問題もあります。パーソル総合研究所の調査によると、テレワーカー本人が抱いている不安の1位は「相手の気持ちが察しにくい」(39.5%)2位は「仕事をさぼっていると思われないか」(38.4%)でした。一方、テレワーカーをマネジメントしている上司の不安の1位は「業務の進捗が分かりにくい」(46.3%)、2位は「相手の気持ちが察しにくい」(44.9%)となっています。

本人の不安     上司の不安
1位 相手の気持ちが察しにくい 業務の進捗が分かりにくい
2位 仕事をさぼっていると思われないか 相手の気持ちが察しにくい

出典 : テレワークに関する不安感や孤独感について(パーソナル総合研究所)

 

★★★解決のヒント★★★

パーソル総合研究所では調査結果について、「観察力の高い上司は、テレワーカーと信頼関係を築いている。上司と部下の信頼関係はテレワーカーの評価面の不安や孤独感を抑制していた。さらに、出社者のテレワーカーに対する疑念・不満感の抑制も確認された。」と分析しています。上司の観察力がカギとなるようです。では、上司は部下であるテレワーカーのどのような点を観察して把握おくべきでしょうか。分析では、

・スキルに関する情報

・業務に関する情報

・キャリアの意向に関する情報

これらをきちんと把握するこことで、テレワーカーが抱える評価面の不安を緩和できるとしています。

 

☆☆☆コミュニケーション☆☆☆

コミュニケーションの問題も避けては通れません。エン・ジャパンの調査によると、テレワーク中の66%が「コミュニケーションが変化した」と回答しています。何が変わったかというと「対面でのコミュニケーションがなくなった」(64%)「コミュニケーションの総量が減った」(60%)などが上位を占めました。ただ、コミュニケーションの中でも「報告」や「連絡」は、対面に限らずメールなどでもしっかり行われています。一方、対面の場合と比べて大きく減るのが「相談」や「雑談」です。特に雑談は大幅に減っています。これについて、無駄な話が少なくなって効率が良くなった意見もありますが、意識してコミュニケーションを増やす工夫も行われているようです。

 

★★★解決のヒント★★★

エ ン・ジャパンの調査結果では、テレワークにおけるコミュニケーションの工夫でやってよかったこととして次のような意見が上がっていました。

・仕事の後、時間を決めてリモート飲み会を開催。居酒屋などのお店の席と違い、全員の顔を見ながらしゃべれるので楽しいし、普段しゃべらない人とも話せる。

・ビジネス向けチャットでの雑談チャンネルを作ったことで、コミュニケーションが生まれた。

 

今回のコロナ禍におけるテレワークについてたくさんの調査結果が発表されています。興味深いものをいくつかご紹介いたしました。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

 

年末調整の作業を確認しましょう

そろそろ年末調整の時期になります。

年末調整の作業を外部に委託している場合も、書類の整理やチェックなどの準備作業を社内でしっかりやっておくことが控除漏れなどの防止に役立ちます。準備作業を中心に年末調整を確認していきましょう。

★★年末調整とは★★

毎月の給与を支払う際は、支払額と扶養人数などから算定した源泉所得税が徴収されます。しかし、所得税は1年間を通じて決定されるため、あくまでも月々の源泉所得税の調整額は仮払いです。そこで年末にそのその年に収めるべき税額を正しく計算し、1年間に給与から徴収した源泉所得税の総額との差額を精算します。この手続きを「年末調整」といいます。

年末調整の結果、各人ついてすでに調整した税額が大きいときは差額が還付され、少ない時は徴収されます。

 

★★年末調整の対象者★★

年末調整の対象となる人は、原則として年末まで勤務する人です。1年を通じて勤務している人の他、年の途中で就職した人も含まれます。ただし次の人は対象になりません。

①本年中の給与の収入額が2,000万円を超える人

②災害により被害を受けて、本年分の給与に対する源泉所得税の徴収猶予又は還付を受けた人

③2か所以上から給与の支払いを受けている人で、他の給与の支払者に「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している人など

④年の途中で退職した人(死亡の場合などを除く)

⑤非居住者(住所または1年以上の居所が日本にない人)

⑥日雇労働者など継続して同一の雇用主に雇用されない人

 

令和2年からは所得税法が改正されました!

令和2年から所得税法が大きく変わりました。

基礎控除額が増える一方、給与所得控除額が減ります。これによって。給与等の収入額が850万円を超える人について所得税がやや増えることになります。主な改正点は次の通りです。

 

☆☆基礎控除の見直し☆☆

基礎控除額が10万円引き上げられます。

改正前38万円 ➡ 改正後48万円

ただし、合計所得金額が2,400万円超える人については、その額に応じて控除額が減っていき、2,500万円を超える人は基礎控除がなくなります。

☆給与所得控除の見直し☆☆

給与所得控除額が一律10万円引き下げられます。なお、給与所得控除について給与等の収入金額が850万円を超えると、控除額が195万円に引き下げられます。

 

☆☆所得金額調整控除の創設☆☆

給与等の収入金額が850万円超える人について、年齢23歳未満の扶養親族を有するなど一定の場合、給与等の収入金額(1,000万円を上限)から850万円を控除した額の10%が、給与所得から控除されます。今回の改正で増税になる人への緩和措置です。

☆☆配偶者控除等の要件の見直し☆☆

各種控除の対象となる配偶者や扶養親族の合計所得金額要件が(改正前)38万円以下➡(改正後)48万円以下に引き下げられます。

その他、源泉控除対象配偶者や配偶者特別控除の合計所得金額要件が変わります。

 

 

法改定予定一覧

🌸今年の変更予定

9月 労災保険法  複数の勤務先の労災給付を合算して受給可

🌸来年以降の変更予定

令和3年1月   育児介護休業法 子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得

令和3年4月   働き方改革関連法 同一労働同一賃金(中小企業)

令和3年4月   高齢者雇用安定法 70歳までの雇用確保措置(努力義務)

令和3年4月   労働施策総合推進法 中途採用比率の公表を義務化(大企業のみ)

令和4年1月   雇用保険法 65歳以上は複数の勤務先を合計して

20時間以上でも雇用保険加入

令和4年4月  女性活躍・ハラスメント規制法

・パワハラ防止措置の義務化(中小企業)

・一般事業主行動計画の策定及び自社の女性活躍に関する情報公表義務

の対象企業を301人以上 ➡ 101人以上規模へ拡大

令和4年4月   年金改革法

60歳~64歳の在職老齢年金の支給停止基準を28万円 ➡ 47万円へ

令和4年10月   年金改革法

100人超の企業で働く短時間労働者も社会保険加入の対象に

令和5年4月   働き方改革関連法

月60時間超の割増賃金率を25% ➡ 50%に引き上げ(中小企業)

令和6年10月  年金改革法

50人超の企業で働く短時間労働者も社会保険の適用対象に

令和7年4月   高年齢雇用継続給付の上限を15% ➡ 10%に

 

 

今後の法改定予定は上記のとおりです

来年1月には、子の看護休暇および介護休暇の時間単位の取得が義務化されます

社員から「1時間単位で取得したい」と請求があった場合は原則として認めなければなりません

4月からは中小企業についても「同一労働同一賃金」がスタートします(大企業はすでに施行済み)

正社員と非正規社に不合理な待遇さがないかチェックするとともに、待遇についてきちんと説明できるようにしておきましょう

300人超の大企業には、来年4月から中途採用比率の公表が義務づけられます

 

 

身元保証書のルール変わった?

Q. 社員を雇用する場合に、身元保証書を提出させています。

法律が改定されて身元保証書の内容の見直しが必要と聞きました。

具体的になにが変わったのでしょうか?

 

民法の改定により、「賠償額の上限」を定めていくことが必須となっています。上限額を記載していない身元保証書は、その契約書自体が無効になります。

★★身元保証書の目的★★

入社時に「身元保証書」の提出を求める会社は少なくありませんが、身元保証書を提出させる目的はいくつかあります。

 

・損害賠償

雇い入れた社員が会社に対して損害を与えた場合に、社員本人だけでなく身元保証人も連帯して賠償の責任を負ってもらうという目的です。

・職意付け

身元保証人に迷惑をかけるようなことにならないように・・という意識が働き、不始末を抑止する効果が期待できます。

・人物保証

素性や経歴に問題ない社員としてふさわしい人物であることを第三者に確認する意味もあります。

最近では、メンタルヘルス疾患で社員本人との話し合いが難しくなった場合などに、身元保証人に間に入ってもらうといった目的もあるようです。

 

改正法により上限額が必要に

令和2年4月、民法の改正によって「身元保証書」の扱いが変わり、「賠償額の上限」を定めておくことが必須となっています。

金額については法律で定められていないので会社が独自に設定することになります。あまり低い額では意味がありませんし、高すぎると現実味がないうえに、身元保証人になってくれる人を見つけるのが困難になるので金額の設定は難しいところです。

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これまでは、金額の記載がなく、身元保証書は意識付けを行う「形だけの書類」という扱いになっていたかもしれません。家族や親せきも、形だけという認識で快くサインしてくれるケースが多かったでしょう。

今後は、具体的な金額が記載されると、身元保証人を見つけられない社員がでてくることも予想されます。

本当に身元保証書が必要なのか、どこまで賠償を求めるかなど、改めて検討する必要がありそうです。

社会保険路労務士 川﨑美嘉子

失業給付の給付制限期間が2か月に短縮されます

自己都合で退職した場合に設けられている失業給付(正しくは基本手当といいます)の「給付制限期間」が3か月➡2か月に短縮されます。

今年10月1日以降の離職が対象です。

 

失業給付は失業してもすぐに受け取れるわけではありません。まずはハローワークに申請してから1週間は「待機期間」として給付されません。

また自己都合により離職した場合、あるいは刑事事件を起こして懲戒解雇されるなど自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合(いわゆる重責解雇)については、

さらに待機期間満了後3か月間は給付されません。この期間を「給付制限期間」といいます。

しかし、失業しているにもかかわらず長期間給付を受けられない状態では生活に支障が出てしまいます。

そのため、この「給付制限期間」が10月から2か月間に短縮されることになりました。

5年間に2回まで

ただし、給付制限期間が2か月となるのは5年間のうち2回までの離職についてです。

5年間に3回以上離職した場合、3回目以降は給付制限期間が3か月となります。

 

重責解雇の場合はこれまで通り3か月です。

また自己都合退職であっても、病気や家族の介護、配偶者の転勤などせ正当な理由があって退職する場合は給付制限は行われないこともあります。

 

 

年金はどう変わる?

年金改革法が5月29日成立しました。主な改正点をお知らせいたします。

繰り上げ・繰り下げ 

国民年金及び厚生年金は現在、原則65歳に受給開始。繰り下げる場合は最大70歳までとなっていますが、改正後は75歳まで可能となります。一方、受給開始時期を繰り上げる場合、最大60歳までと言う点はこれまでと変わりません。ただし、1か月繰り上げることに減額される率は0.5%➡0.4%に縮小されます。

在職老齢年金の緩和

厚生年金に加入して働きながら年金を受ける場合、月収と厚生年金の合計が基準額を超えると年金の減額調整が行われる「在職老齢年金」という仕組みがあります。

 この基準値が、60歳~64歳の場合28万円➡47万円に緩和されます。これにより減額される人は大幅に減る見込みです。

パートタイマーの厚生年金を拡大

一定期間を満たす短時間労働者が厚生年金に加入するのは現在500人超の企業のみとなっていますが、これが100人超、さらに50人超の企業に拡大されます。

※その他、個人型確定拠出年金(イデコ)に関する規制が緩和され加入しやすくなります。

 

☆~☆公的年金の主な改正点-☆~☆

令和4年4月~

・繰り下げできる年齢を最大70歳➡75歳に

・繰り下げの減額率が0.5%➡0.4%に

・65歳以降も厚生年金に加入なら在職中でも年金額を毎年改定

令和4年10月~

・100人超の企業で働くパートタイマーも厚生年金の適用対象に

令和6年10月~

・50人超の企業で働くパートタイマーも厚生年金の適用対象に