こんにちは。スタッフの野老です。

本日は、育児休業の個別周知・意向確認義務についてご紹介いたします。

 

Q.従業員から「上司に妻の出産の報告をしたのに、育児休業の個別周知・意向確認がされない」と言われました。会社は労働者に対し何をしなければいけないのでしょうか？

A.育児・介護休業法の改正により、令和4年4月から、会社はその規模に関わらず、出産の申し出をした労働者に対し、育児休業制度に関する事項の周知と、休業取得についての意向確認を、個別におこなわなければなりません。

 

周知すべき事項とは

会社が労働者に対し、周知すべき事項とは、次の4つになります。

①育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休※）に関する制度内容（期間・分割取得等）

②育児休業・出生時育児休業の申出先（人事課・総務課等）

③育児休業給付に関する事（制度内容等）

④労働者が育児休業・出生時育児休業期間に負担すべき社会保険料の取扱い

※令和4年10月より創設された子の出生直後8週間以内に4週間まで取得できる出生時育児休業で、1歳までの育児休業とは別に取得できる制度

 

労働者への周知時期と方法

周知時期については、労働者が希望する日から円滑に育児休業等を取得できるよう配慮することが求められるため、出産予定日の1ヵ月前までに周知をおこなうのが良いでしょう。

労働者からの申し出が、1ヵ月を切ったタイミングで行われた場合には、できる限りすみやかに周知する必要があります。

また、個別周知・意向確認の方法については、①面談（オンライン面談も可能）、②書面交付、③FAX、④電子メール等※のいずれかでおこないます。

※③④は労働者が希望した場合に限る

 

55％の企業が個別周知と意向確認を実施せず

NPO法人ファザーリング・ジャパンがおこなった男性の育児休業に関する調査結果によると、法改正以降に子どもが生まれた男性労働者に対し、55.1％の企業が育児休業制度の個別周知と意向確認を実施していないことが明らかになりました。

半数を超える企業が法令違反ということになりますが、場合によっては最大20万円の過料が科されたり、企業名が公表されることもあります。

どのように実施すればよいかわからないという場合は、厚生労働省の「個別周知・意向確認書記載例」を活用すると良いでしょう。

 

個別周知・意向確認をおこなう際の注意点

個別周知や意向確認措置の目的は、労働者が育児休業の申し出を円滑におこなえるようにするためのものですので、取得を控えさせるような形で実施することは認められません。

例えば、取得の前例がないことをことさらに強調するケースや、取得を申し出た場合の不利益をほのめかすようなケース等が、これに該当します。

また、意向確認をした際に、「取得の意向はない」と回答があった場合でも、その後に労働者から取得の申し出がされた場合には、会社は拒むことはできません。

 

困ったことやご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。