副業禁止に違反してアルバイト、 懲戒処分にできる?

 

 

 

Q 社員が週末にアルバイトをしていることが発覚しました。

当社は副業を禁止しているため、懲戒処分にしたいのですが、

問題ないでしょうか? 007

 

A 単純に副業していたというだけで懲戒処分にするのは難しいです。

週末にアルバイトをしているせいで、遅刻や欠勤、ミスが増えたなど

本業に支障が出ていて初めて懲戒処分の検討ができます。

 

 

副業を禁止できますか?

副業禁止という規程は労働基準法にはありません。

法律で副業が禁止されているのは公務員だけです。

実際には民間企業でも就業規則で副業を禁止している会社は多いのですが、これは任意のルールにすぎません。

では副業を禁止し、それに違反した場合に懲戒処分を行うルールは有効なのでしょうか。

社員には職業選択の自由がありますし、

勤務時間外の私生活はどのように過ごそうと本人の自由です。

副業を禁止することは、この自由を侵害するものとも言えます。

しかし、業務に支障が出るような副業は、会社が認めるわけにもいきませんね。

ですから、副業を禁止する規程は一定範囲では有効と考えられますFullSizeRender (15)

 

違反したら懲戒処分できますか?

就業規則で副業を禁止しているのに副業をしていた場合、懲戒処分に出来るのでしょうか。

どんな副業であろうと、

一律に禁止して、これに違反したら懲戒処分にするというのは問題があります。

先ほどにも書きましたように、副業を禁止する規程は「一定範囲で」有効と解釈されていてるからです。

「一定範囲」とは、たとえば次のような場合が考えられます。

・副業による疲労蓄積により、本業でのミスや遅刻、欠勤が多くなった

・会社の評判を落とすような副業

・競業他社での副業

・本業の肩書きや名詞を使う場合

 

就業規則に違反して副業をしているが、

ミスや遅刻が増えたわけでもなく、本来の業務に支障がでていないという場合は

懲戒処分は難しいと考えられます。

本人に副業をしなければならない事情を聞いたり、

本業をおろそかにしないよう注意する程度にとどめておくべきでしょう。

許可制という方法も

一律に禁止すると、こっそり隠れて副業をする社員がでできて会社も把握できない問題もでできます。

そこで、一律禁止ではなくて「許可制」や「届出制」にするという方法もあります。

本業における残業、休日出勤を優先するなどルールを決めておくことでトラブルも防止できそうです。

 

 

副業を促進する動き

FullSizeRender (19)

副業をすると本業に身が入らないと考え、

多くの会社が副業を禁止していますが最近はこれも変わりつつあるようです。

「ビジネスセンスが磨かれ自立の一歩に繋がる」

「社外での経験によってスキルアップし、それが本業に還元される」

と言った考えからベンチャー企業などから

「副業ОK」とする動きも

広がっているといいます。

昨年4月には大手製薬会社が副業を前面解禁してニュースになりました。

優秀で意欲的な人ほど、そうした職場を魅力的に感じて集まってくるかもしれません。。

 

 

配偶者手当をやめて保育手当を支給。これって不利益変更?

 

 

社長

配偶者を扶養している社員に配偶者手当を支給したんですが、

これからは育児と仕事の両立支援に力を入れたいので、配偶者手当を廃止しようかと思っているんです。

社労士

手当ての廃止は労働条件の不利益変更になりますから、きちんと手順を踏んで進め                  ないといけませんね。

社長

手当ての廃止といっても、代わりに子供を保育所に通わせている社員に保育手当てを支給しようと思っています。

計算してみたら会社がトータルで支給する額は増えるんですよ。

これなら不利益変更になりませんよね?fullsizerender-18

社労士

専業主婦の奥さんはいるけれど保育園に通う子供はいないという社員はいませんか?

 

その人にとっては手当てが減ることになりますよね。

有利になる人もいれば不利益になる人もいるという場合でも

不利益変更に該当するんですよ。

社長

そーなんですか。じゃあ、どのように進めていけばいいんですか?

社労士

不利益になる人には同意をもらうのが原則です。

きちんと説明して納得してもらった上で同意書を書いてもらいましょう。

そして就業規則(賃金規程)も変更しておきましょう。

社長

もし同意してくれなかったら?

社労士

同意がえられなくても就業規則(賃金規程)の変更によって実施することは可能です。

その場合は「変更が合理的なもの」でなおかつ、

「変更後の就業規則を周知させている」必要があります。

社長

今回の変更は合理的なものですよね?fullsizerender-17

社労士

合理的かどうかは、

「不利益の程度」

「変更の必要性」

「代償措置」などをもとに判断されます。

今回は変わりに保育手当てを支給するので、

「代償措置」を講じていると言えるかもしれません。

このほか、配偶者手当をいきなり廃止するのではなく、余裕を持って知らせておくとか、

徐々に減らしていくなど経過措置を取ると安全です。

トラブルを防ぐためには一方的に廃止するのではなくて、

不利益になる人に配慮しながらていねいに進めていくのがポイントです!

 

原則は

労働者の同意が必要

変更が合理的なもので

変更後の就業規則を周知させている場合は

例外として

同意がなくても変更できますimg_8203

年末調整の確認をしましょう!

そろそろ年末調整の時期になります。

年末調整の作業を外部に委託している場合も、書類の整理やチェックなどの準備作業を社内でしっかりやっておくことが控除モレなどの防止に役立ちます。準備作業を中心に年末調整を確認しておきましょう。

今年は下記の変更点があります。fullsizerender-10

 

今年の主な変更事項

①マイナンバーの利用がはじまり、源泉徴収票の様式が変更されました。

②給与所得控除の上限額が、230万円(給与収入1,200万円を超える場合)に引き下げられました。

③通勤手当(交通機関、有料道路を利用する場合など)の非課税限度額が月額10万から15万円に引き上げられました。

※ 改正法が交付されたのは平成28年4月ですが、平成28年1月以降の通勤手当よりさかのぼって適用されるとになっています。

そのため、1月から3月に月額10万円を超える通勤手当を支給していて、改正前の規定により税金を徴収してしまった分については、年末調整で清算することになります。

④国外居住者(1年以上国外に居住することが通常必要な場合。留学なども含まれます。)を扶養親族にするものは、戸籍謄本などの「親族関係書類」と国外送金の控えなど「送金関係書類」を会社へ提出または提示することになりました。

 

年末調整とマイナンバー

今年より所得税関係でもマイナンバー(個人番号)の利用が始まりました。

年末調整の際のマイナンバーの取り扱いについて国税庁が新たにQ&Aを公表しています。主な内容を確認しておきましょう。

Q 年末年始にマイナンバーの記載のない扶養控除等申告書を受理していた場合は?

昨年末に提出された扶養控除等申告書(平成28年分)に

マイナンバーの記載がなくても、

今年の年末調整の際に提出される平成29年分の申告書へ記載してもらえばかまいません。

ただし、扶養親族が減った場合など今年提出分記載のない人がいる場合は、

その人の分だけは別途取得しなければなりません。fullsizerender-9

 

 

 

Q 扶養親族等申告書に

「提供済みのマイナンバーと相違ない」と

書けばマイナンバーの記載を省略できるの?

前年と変更がなくても、原則マイナンバーの記載を省略することはできません。

ただし、労使の合意により、従業員が申告書の余白に

「マイナンバーについては給与支払者に提供済みのものと間違いない」旨を記載し、

会社側がすでに受けているマイナンバーを確認した旨をimg_8203

扶養控除等申告書に表示すれば、

マイナンバーの記載を省略することができます。

このほか、平成29年分の扶養控除等申告書からは、

会社が、従業員や扶養親族などについて、

次の必要記載事項を記載した帳簿を備えている場合、

マイナンバーの記載を省略することができます。

ただし、帳簿は、過去に提出された扶養控除等申告書などをもとに作成されたものに限ります。

①本人および控除対象扶養親族等の氏名、住所、マイナンバー

②帳簿の作成にあたり提出を受けた申告書の名称

       例* 「平成27年分の扶養控除等申告書」

③②の申告書の提出月日

 

 

Q 従業員からマイナンバー提供を拒否されたら、どうすればよい?

まずは、従業員にマイナンバーの記載は法律で定められた法律であることを伝え、それでも提供を拒む場合は、提供を求めた経過等を記録・保存し、会社が義務を怠っていないことを明確にしておきましょう。

 

早朝に出勤する社員。早出残業になる?

労働基準法の中でも「労働時間」は奥の深いテーマです。

近年、朝活ブームで朝早くから出社する人も増えています。

本来の始業時刻までの時間は労働時間になるのでしようか。IMG_6431 (2)

 

早朝の人が少ない時間は静かで集中でき、確かに仕事ははかどりますね。

始業時刻前に業務を行っていれば、その時間はもちろん労働時間となります。

いわゆる早出残業てす!

 

勝手に早く来ているのだから・・・・

中には「会社が命じたわけでもなく、本人が勝手に来ているだけだから」

「本人が早出残業の申請をしないから」

という理由で早出分の残業代は支払っていないという会社さんは多いのではないでしょうか。IMG_8420

そして、本当に仕事をしているの?

一方で、通勤ラッシュを避けるためにとりあえず早朝に家を出て、会社で新聞でも読みながらコンビニで買った朝食を食べるなど、生活スタイルとして早く来ていても仕事はしていないケースもあるでしょう。

早朝、他の社員がいない時間帯に1人で出勤して、仕事をしていたのかいないのか、あるいは少し残業をしただけで後は新聞を読んでいたとかといったことは会社側としては、把握しづらいものです。

しかし、退職後にまとめて早出残業代を請求してくる社員は、早朝にメールを送信した記録など証拠を揃えています。

会社側がまったく無策で

早出出勤を放置していると

多額の早出残業代を請求される可能性もあるんです!IMG_4224

 

会社側も証拠を揃えておきましょう。

朝早く出勤している社員はやる気に満ち溢れた努力家なので水を差すようなことは言いたくありませんが、

「勝手に早く来ているのだから」と放置していてはいけません。

まず会社の方針として早出残業を認めるかどうか

認める場合はきちんと申請を出してもらうよう徹底しましょう。

認めない場合はその旨を文書で通知しておくことです。

それでも早出出勤する人については、なぜそんなに早く来るのかを確認するようにしましょう。

ラッシュを避けるためであまり仕事をしていないことが確認出来れれば

もし万一訴訟になっても会社側の証拠となります。

 

 

65歳以上の転職者にも雇用保険を適用

65歳以上の転職者にも雇用保険を適用

雇用保険法の一部を改正する法律が3月29日、衆議院で可決され成立しました。

現在は転職などにより65歳以上で新たに雇用された人は雇用保険に加入できません。

法律の定められた昭和59年当時は、大半の人が労働生活から引退する年齢だったからです。

しかし、近年は高齢で働く人口が増えました。人手不足からも65歳以上の人を雇用する会社が増えています。 IMG_9388

そこで、65歳に達する前から引き続き雇用されている人だけが65歳以降も雇用保険の被保険者になっている現在の制度を改め、平成29年1月1日からは、65歳以上で新たに雇用された人も雇用保険の加入対象とすることになりました。

これに伴い、これまでの「高年齢継続被保険者」という名称は、

65歳以上の新規加入者を加え、「高年齢被保険者」に変わります。

この「高年齢被保険者」が失業した場合には、「高年齢求職者給付金」が支給されます。現行の「高齢者継続被保険者」と同様に一時金が支給されることになります。

この改正に合わせ、これまで65歳以上の人を対象としてこなかった次の給付についても見直され、それぞれの支給要件を満たす場合は65歳以上の人も対象となります。IMG_2574

 

◇「就業促進手当」(再就職時に支給されるもの) 「移転費」「求職活動支援費」

◇「教育訓練給付金」

◇「育児休業給付金」「介護休業給付金」

なお、65歳未満の人が雇用保険の給付(基本手当)を受給すると老齢年金は支給停止されますが、65歳以上の人が受ける一時金(高年齢求職者給付金)については、現行と同様に年金との併給が認められます。

 

経営セミナーのご案内

 

経営セミナーのご案内 (詳細はこちら)

 

平成28年6月7日(火曜日) 午後3時00分~午後5時00分

千葉市民会館 4階 第4会議室

IMG_1750 (1)

 

どなたでもご出席できます

ご興味のある方、ぜひのご参加をお待ちしております

参加費 無料です

○第四次産業革命へのシフト

「変化する時代のビジネストレンド」

~中小企業は、この変化にどう対応すべきか~

講師 千葉商科大学 / 大学院 教授 藤江俊彦 氏

こんなケースも不利益変更?

焦りは禁物! 不利益変更は正しい手順で

経営環境の変化などにより労働条件の変更を余儀なくされることかあります。IMG_3642

労働者にとって有利な変更なら問題はないのですが、不利益に変更するときは注意が必要です。今年2月には、勤務先の合併により退職金を大幅に減らす規定変更が行われたのは無効という最高裁の判決が出て注目を集めました。

不利益変更に該当するケース、不利益変更を行う際の注意点をみていきましょう。

労働条件の不利益変更には、原則として使用者が一方的に行うことはできません。

不利益へ変更には、賃下げ、退職金の減額、諸手当の廃止などがあります。こうしたわかりやすいもののほかにも、不利益変更と気づきにくいケースもあります。

これは不利益変更?IMG_6946

●評価制度・賃金制度を変更する。

例) 年齢給を廃止して成果給に ⇒  手当が増える人も入れは減る人もいる

●手当の内容を変更する。

例) 配偶者手当を廃止する代わりに保育手当を支給する

⇒  手当が増える人も入れは減る人もいる

●65歳まで雇用する代わりに55歳からの賃金をカットする

●合併により合併後の会社の賃金制度を適用

●パートは○時間までしか働けないことにする(社会保険未加入の違法状態を避けるために)

上記のように、その変更によって有利になる人もいれば不利になる人もいるケース、○○を減らす代わりに△△を増やすといったケースなど・・・

これらもすべて不利益変更になります。

 

同意が原則

労働契約は、「契約」です。

契約の内容を変更するには、相手方の同意が必要というのが大原則です。IMG_5815

労働契約法でも、労働条件を変更するときは原則として同意が必要だとしています。

不利益変更を行う際、会社側はなるだけ早く同意を得たいと焦りがちですが、場合によっては同意と認められないこともありますので注意が必要です。

同意をとる場合に注意すること

□ 変更内容を十分に説明する

□脅しによる説明をしない

□十分な検討期間を与える

簡単に済ませようとせず、誠実に説明し、十分に納得してもらうことが大切です。

説明する内容も、会社にとって必要なだけでなく、働く人にとってどの程度の不利益となる可能性があるかといった点など具体的に説明しておくことが大切です。また同意をとるだけでなく、就業規則の変更も忘れずに行っておきましょう。

労務ひとこと

実際の賃金が求人票より低い・・・

うその求人に罰則を検討

「面接に行ったら求人票より低い賃金を提示された」「正社員と聞いて応募したのに非正規雇用の形態だった」「雇用保険・社会保険に加入ありとなっていたのに実際はなかった」・・・

厚生労働省のまとめによると、ハローワークの求人票の内容と実際の労働条件が異なっていたという苦情や相談が平成26年度で1万2千件も寄せられているといいます。

現在の法律では、企業が自社サイトなどて直接募集し、採用する場合には虚偽の条件に対する罰則があります。IMG_6554

しかし、ハローワークや民間の転職支援サービス、求人誌などを通じて虚偽求人を行った場合については行政指導しかできないのです。罰則がないため、先にあげたようなトラブルが後をたたないといいます。そこで、厚生労働省は虚偽の条件で求人を出した企業に対して、罰則を設けるよう職業安定法の改正に向けて検討を始めました。有識者検討会で夏までに意見をまとめ必要な法改正を目指すとしています。

 

国は、ブラック企業対策を次々と打ち出しています。

ブラック企業とまでは行かなくても、応募者集めるために少しでも条件をよく見せたいという会社は多いのではないでしょうか。

詳細はこれからですが、どのような内容に対してどの程度の罰則が設けられるのか

注目されるところです。

 

 

労働契約を結ぶと必然的に付いてくる義務

社 長 最近パワハラがよく問題になってるけど、パワハラって違法なことなんですか?

社労士   使用者には「職場環境配慮義務」があります。これは、働きやすい職場環境を保たなけれはならないというものでパワハラの防止もここに含まれます

社 長  それは労働基準法で決まっているんですか?

社労士   いいえ、労働基準法で定められているわけはありません。労働契約を結ぶと、必然   的に付いてくる「労働契約の付随義務」と言われています。付随義務には民法などで定められているものと、過去の判例から確立されたものがあります。

社長  違反したらどうなるんてすか?罰金があるんですか?

社労士  労働基準監督官が来て指導されるとか罰金を支払わされるといったことはありませ   ん。ただ、社員から裁判を起こされたときは、義務を怠ったということで「債務不履行」となり義務を履行するよう請求されたり損害賠償を請求されることがあります。

社長 会社ばかり義務がたくさんあってたいへんですね・・・・

社労士  付随義務は労働者にもあるんですよ。たとえば下記のようなものです。

使用者側の付随義務IMG_6493

①信義誠実の原則

 相手の信頼を裏切らないように行動しなけれはならない。

②安全配慮義務

 労働者の安全と健康を守らなければならない

③職場環境配慮義務

 労働者が安全で適正な職場環境で働けるよう配      慮しなければならない

④使用者責任

 労働者が業務上第三者に損害を加えた場合、それを賠償しなけれはならない

 

労働者側の付随義務IMG_6586

①信義誠実の原則

 相手の信頼を裏切らないよう行動しなければな        らない

②職務専念義務

 職務中は職務に専念しなければならない

③企業秩序遵守の義務

 職場の秩序を乱すような行動をしてはならない

④秘密保持義務

 業務上知り得た情報を漏らしてはならない

⑤競業避止義務

 在職中に使用者の不利益になるような競業行為(兼業など)をしてはならない