年次有給休暇の時季指定義務

 働き方改革でこう変ります!

◆◆年5日を時季指定◆◆

日本の年休消化率は50%未満を推移していて、国際的にも低い水準です。政府は2020年までにこれを70%にすると目標を掲げていますがこのままでは現実は難しいと言われています。

年休を消化しない理由として多いのは「休める空気ではない」「同僚に迷惑がかかる」「上司や同僚が消化しないから」というものです。

そこで今回法律が改正され、年休のうち5日分について使用者側から時季を指定して与えなければならないことになりました。これは使用者の義務です。「年休は5日以上消化するようにしてください」などと従業員に声をかけるだけでは不十分で「あなたは○月○日に消化してください」と労働者ごとに時季を指定しなければなりません。IMG_1632

 

◆◆年休10日以上の人が対象◆◆

この制度の対象者は年休を10日以上付与された労働者です。管理監督者も含まれます。

 

 

フルタイムの人であれば入社6ヶ月で出勤率が8割以上の場合に10日付与され、対象となります。パートタイマーの

場合は、入社当初は付与日が10日以内で、対象にならない人でも勤務年数が長くなると10日以上付与され対象にな

る場合があります。

パートタイマーに年休を与える習慣がなかった事業主さんは今後注意が必要です。

「5日分を時季指定して与える義務」に違反した場合は30万円以下の罰金が定められています。

 

 ◆◆年休管理簿を作成◆◆

基準日(年休が発生した日) から1年以内に、労働者ごとに時季を定めなければなりません。

対象者は誰なのか、いつ取得させるのか、実際にいつ取得できたかなど、労働者一人ひとりの年休の取得状況を把握しなければなりません。そのため年休の管理簿を作成し、3年間保存することも義務付けられています。

ポイント!

・年休が10日以上付与された労働者が対象IMG_1613

(繰越分は含まず)

・パートタイマーも勤続により対象

・基準日から1年以内に消化させること

・管理簿を作って3年間保存

・時季指定については労働者の意見をきいて尊重すること

◆◆一方的に時季を決めてもいい?◆◆

 

労働者は、たとえば年休が10日ある場合でも、子供の学校行事に4日、旅行に                 4日、旅行に5日消化したいなどと希望があるかもしれません。

省令では、使用者は時季指定を行うにあたっては、労働者からの意見を聴取                   見を聴取して、その意思を尊重するよう努めることとしています。

一人ひとりの時季を指定するのも大変な手間ですから本来は自発的

に取得してもらう方が良いはずです。そのためには、取得しづらい状

     況を変えていく必要があるでしょう。

時間単位の年休の導入なども、ひとつの方策になると思います。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

喫煙休憩中の賃金を控除してもいい?

 

 たばこ休憩について、たばこを吸わない社員から不満の声が上がっています。

たばこ休憩の時間分の賃金を控除するようにしようと思いますが、何か問題はありますか?

*  *  *  *  *  *  *  *  *  *  *

~喫煙中は休憩時間か労働時間か~IMG_1606

分煙が進む中、所定労働時間中に喫煙室などへ行くたばこ休憩は、労働基準法で言うところの「休憩時間」なのか「労働時間」なのかという問題です。休憩時間であれば賃金を支払う必要はないため賃金控除が可能ですが、労働時間であれば賃金控除はできません。たばこ休憩はその名の通り「休憩」しているのですから当然「休憩時間」だと思われるかもしれません。しかし、法律上は必ずしもそうと言えないのです。

 

~過去の裁判例では~

  休憩時間とは、行政通達では「労働からの解放が保障されている時間」と定義されています。喫煙中一時的に仕事をしていないとしても、上司から声がかかったり、何かあればすぐに業務に戻って対応しなければならないのであれば、それは手待ち時間(労働時間)であって休憩時間ではありません。過去の裁判例では、喫煙場所が職場から離れているかどうか、何かあったときに対応できるかといった要素で、「労働時間」なのか「休憩時間」なのかを判断しています。

 

~喫煙中の賃金を控除できる?~

たばこ休憩と言っても、何かあればすぐに戻らなければならない状態であれば「労働時間」と判断されますから賃金の控除はできません。一方、たばこ休憩中は完全に労働から解放が保障されており、法律上の「休憩時間」であれば賃金を控除することは可能です。ただ、たばこ休憩の時間を正確に把握するのは手間がかかります。たとえば、喫煙室への入退室記録をもとに休憩時間を計算するといった方法になるでしょうか。出来ないことはありませんが管理が煩雑になります。また法律上の「休憩時間」に該当するとしても、いきなり賃金を控除するのはトラブルや混乱のもととなるでしょう。社内通達などで明示し、猶予期間を設けるなど手順を踏むべきです。

 

~賃金控除できないが不満の声が~

  何かあったときに対応するとしても、実際に業務を行っていない時間がたびたび生じている場合は、吸わない社員から見て不公平感があるでしょう。社員から不満の声が上がっているようであれば何らかの対策を検討する必要があるでしょう。

 

~不公平感を解消する方法~

 喫煙者の賃金を控除したりマイナス評価するのではなく、吸わない社員にメリットを与えるというのはどうでしょう。たとえば非喫煙者に「禁煙手当」を実際に支給している会社もあります。現在、健康増進法の改正が検討されており、今後ますます職場の禁煙・分煙ルールは厳しくなると予想されます。

たばこ休憩中の賃金を控除して解決するのではなく、社員の健康のために禁煙を後押しするようなやり方を検討したほうが良いかもしれません。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

★働き方改革でこう変ります 

◆◆中小企業の割増賃金率引き上げ◆◆

8年前、労働基準法の改正により「月60時間を越える時間外労働」について割増賃金が引上げられました。

その時の対象は大企業のみで、中小企業については猶予されていたのですが、今回、働き改革関連法案によって、中小企業についても大企業と同様に割増賃金が引上げられることになりました。この改正は2023年4月より適用されます。

法定労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)については、25%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

時間外労働が月45時間を越える部分については割増率を「25%を超える率」に引き上げることが努力義務となっています。30%や35%でもかまいませんし、「努力」義務ですから引上げず25%のままでも違法ではありません。

しかし、月60時間を越える部分については、「50%」以上が義務になります。ここが改正点です。努力義務ではなくて義務ですから、必ず50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

~~残業代はいくらになる? 計算の具体例~~

1時間あたりの残業代

・割増率25%の場合

2,000円×1.25=2,500円

・割増率50%の場合

2,000円×1.5=3,000円

これによって、いったいどれくらいのコストアップになるの

でしょうか。具体的に見てみましょう。

たとえば時間単価2,000円の社員が残業した場合で

計算してみます。

 

月の時間外労働80時間のケースで残業代がいくらになるか計算してみましょう。

80時間分の残業代

・割増率25%の場合 2,000円×80H×1.25=20万円

・改正後

(60時間までは25%)

2,000円×60H×1.25=15万円

(60時間超は50%)

2,000円×20H×1.5=6万円

(合計)15万円+6万円=21万円

同じ80時間分の残業に対し、1万円の差額となりました。

注意点は、60時間までと60時間を越えた分を分けて計算しなければならないというところです。

大企業では既に8年前から実施されているため市販の給与計算ソフトも法改正にほぼ対応していますが、設定や月々のチェックなど事務処理が煩雑になります。

 

~~違反には罰則がある~~

月60時間を越える時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払わなかった場合は、罰則(6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金)も設定されています。

コストアップを受け入れるか、それとも残業を削減するか、という経営判断になります。もちろん行政の狙いは、残業へのペナルティを強化して長時間労働を削減することです。2023年だからまだまだ先と思わず、早めに対策を講じて起きましょう。

なお、引上げ分の割増賃金(先ほどの例で言うと、差額の1万円の部分)のかわりに、有給休暇(代替休暇)を与えるという方法もありますが、事前に労使協定が必要になります。

社会保険労務士 川﨑美嘉子

☆働き方改革でこう変ります

残業は最長 月100時間未満 違反には罰則

6月に成立した「働き方改革関連法案」について、主な改正事項を確認しましょう。

今回は「時間外労働の上限規制」についてみてみましょう。

◆◆時間外労働の上限の見直し◆◆

これまでの時間外・休日労働は、法律で手続きが定められているものの、何時間まで働かせることかできるかという上限の基準は厚生労働省の告示(法律ではありません)であったため、強制力はありませんでした。また臨時的にさらに延長して働かせることも定めることができたため、実質的に青天井だといわれていました。

それで、現行の時間外労働の限度基準を告示から法律に格上げして、臨時的な特別の事情があるとして労使が合意した

場合であっても、上回ることが出来ない上限が設定されました。さらに、罰則による強制力が与えられることになりま

した。

この改正が実施されるのは来年(平成31年4月1日)ですが、中小企業は1年猶予され(平成32年4月1日)から

となります。一部例外として「新技術の研究開発業務」など一定の適用除外が設けられています。

 

~時間外・休日労働の手続き~

法定労働時間(1日8時間、週40時間)・法定休日(週1日)を超えて働かせるためには、使用者は労働者と書面による協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に届出なければなりません。この基本的な手続きには変わりはありません。ただし、労使協定の対象期間は1年に限るものとされ、「1日」「1か月」「1年」(これまでは「1日」「1日を超え3ヶ月以内」「1年」)について定めることになりました。また、協定で定める限度時間について、不必要な長時間を定めないよう事業場の業務量などを考慮して決めるよう明記されました。

 ~協定の限度時間~

協定で定める限度時間は、原則的な上限と臨時的な場合の上限の二段階で規制されます。 まず原則的な毎月の限度額時間は「1か月45時間」「年360時間」、1年単位の変形労働時間制を適用する場合は、「1か月42時間」「1年320時間」ですが、これは変わっていません。臨時的に特別な事情がある場合、通常月の限度時間を越えて更に延長する時間数を協定することができます(いわゆる特別条項)。これまではここに上限時間はありませんでした。

改正により定められた限度額は、休日労働の時間と併せて1か月あたり100時間未満、1年について720時間未満(休日労働含まず)を超えない範囲です。この「臨時的な限度」を適用する回数はこれまでどおり、1年について6回以内です。

~実労働としての限度~

  もうひとつ、新たに設けられた基準があります。協定で定められた時間内であっても、実際の労働時間が次の時間を越えてはならないものとされました。   ①②とも休日労働の時間を含みます。

実労働の限度時間

①1か月100時間未満

②直近2~6ヶ月 平均80時間以内

②は2ヶ月~6ヶ月、いずれも平均しても80時間以内でなければならないというもので、実務的には非常に管理が難しくなりそうです。忙しい時期でも80時間までと考え、それでもどうにもならない場合のみ100時間までと捉えておいてはいかがでしょうか。

社会保険労務 川﨑美嘉子

 

 

標準報酬月額が上がってから傷病手当金を請求したほうが得?

Q  入社して6ヶ月目の社員がメンタル不調で休職することになり、

傷病手当金を請求することになりそうです。

試用期間が終了し、来月から標準報酬月額も上がる予定なので、引上げられた後に

休職を開始したほうが得ですよね?

 

  傷病手当金の支給額は基本的に本人の標準報酬月額を元に計算されます。

ただし、平成28年4月から、原則として支給開始前一年間の標準報酬月額の

平均額で計算されることになったため、受給の直前に標準報酬月額が引きあがった

としても支給額は大きく変りません。FullSizeRender (17)

 

 

 

 

 

 

 

転職前後を通算できる?

原則は12ヶ月の平均額ですが、現在の会社での被保険者期間が12ヶ月満たない

場合は、あるだけの期間の平均額で計算します。(上限あり)

ただし、転職して間もないために12ヶ月に満たないという人については、

転職前の標準報酬月額も通算して計算できることがあります。

通算できるのは、現在の会社と転職前の会社で

「協会けんぽ」など同じ保険者の

健康保険に加入していて、

前後の空白期間が原則1か月以内の場合に限られます。

 

内容を知らされていない就業規則は無効?

社内規則に違反した社員を出勤停止にしたところ、

そんな規則は知らなかったから無効だと言われました。

就業規則は会社、総務のキャビネットにあり、申出があった社員には見せています。

就業規則を確認しなかったのは社員の責任ですよね。IMG_8449

 

周知させていない就業規則は無効です。

総務のキャビネットにしまってあって、

『見たくても見たいと言い辛い』状態では、

「周知させた」とは言えず、

裁判となった場合は

就業規則及び就業規則に基づく懲戒処分も無効と

判断される可能性があります。

 

どうすれば周知させたことになるでしょう。

 

週3日勤務、1年契約のパートタイマー。育児休業は与えなくていい?

 

 週3日勤務、1年契約のパートさんが、育児休業を取りたいと言って来ました。

当社ではパートさんの育児休業制度はありません。

次の契約更新はせずに終了とし、育児が落ち着いてまた働きたくなったら優先的に採用するということで問題ないですよね。FullSizeRender (21)

 

 会社に制度なくても、法律の要件を満たす場合は育児休業を与えなければなりません。

1年契約など有期契約労働者の育児休業取得要件は、法改正によって大幅に緩和されています。

このため、多くの人が育児休業を取得できるようになっています。

法定の要件をよく確認して、違法な取り扱いにならないようにしましょう。

副業禁止に違反してアルバイト、 懲戒処分にできる?

 

 

 

Q 社員が週末にアルバイトをしていることが発覚しました。

当社は副業を禁止しているため、懲戒処分にしたいのですが、

問題ないでしょうか? 007

 

A 単純に副業していたというだけで懲戒処分にするのは難しいです。

週末にアルバイトをしているせいで、遅刻や欠勤、ミスが増えたなど

本業に支障が出ていて初めて懲戒処分の検討ができます。

 

 

副業を禁止できますか?

副業禁止という規程は労働基準法にはありません。

法律で副業が禁止されているのは公務員だけです。

実際には民間企業でも就業規則で副業を禁止している会社は多いのですが、これは任意のルールにすぎません。

では副業を禁止し、それに違反した場合に懲戒処分を行うルールは有効なのでしょうか。

社員には職業選択の自由がありますし、

勤務時間外の私生活はどのように過ごそうと本人の自由です。

副業を禁止することは、この自由を侵害するものとも言えます。

しかし、業務に支障が出るような副業は、会社が認めるわけにもいきませんね。

ですから、副業を禁止する規程は一定範囲では有効と考えられますFullSizeRender (15)

 

違反したら懲戒処分できますか?

就業規則で副業を禁止しているのに副業をしていた場合、懲戒処分に出来るのでしょうか。

どんな副業であろうと、

一律に禁止して、これに違反したら懲戒処分にするというのは問題があります。

先ほどにも書きましたように、副業を禁止する規程は「一定範囲で」有効と解釈されていてるからです。

「一定範囲」とは、たとえば次のような場合が考えられます。

・副業による疲労蓄積により、本業でのミスや遅刻、欠勤が多くなった

・会社の評判を落とすような副業

・競業他社での副業

・本業の肩書きや名詞を使う場合

 

就業規則に違反して副業をしているが、

ミスや遅刻が増えたわけでもなく、本来の業務に支障がでていないという場合は

懲戒処分は難しいと考えられます。

本人に副業をしなければならない事情を聞いたり、

本業をおろそかにしないよう注意する程度にとどめておくべきでしょう。

許可制という方法も

一律に禁止すると、こっそり隠れて副業をする社員がでできて会社も把握できない問題もでできます。

そこで、一律禁止ではなくて「許可制」や「届出制」にするという方法もあります。

本業における残業、休日出勤を優先するなどルールを決めておくことでトラブルも防止できそうです。

 

 

副業を促進する動き

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副業をすると本業に身が入らないと考え、

多くの会社が副業を禁止していますが最近はこれも変わりつつあるようです。

「ビジネスセンスが磨かれ自立の一歩に繋がる」

「社外での経験によってスキルアップし、それが本業に還元される」

と言った考えからベンチャー企業などから

「副業ОK」とする動きも

広がっているといいます。

昨年4月には大手製薬会社が副業を前面解禁してニュースになりました。

優秀で意欲的な人ほど、そうした職場を魅力的に感じて集まってくるかもしれません。。

 

 

配偶者手当をやめて保育手当を支給。これって不利益変更?

 

 

社長

配偶者を扶養している社員に配偶者手当を支給したんですが、

これからは育児と仕事の両立支援に力を入れたいので、配偶者手当を廃止しようかと思っているんです。

社労士

手当ての廃止は労働条件の不利益変更になりますから、きちんと手順を踏んで進め                  ないといけませんね。

社長

手当ての廃止といっても、代わりに子供を保育所に通わせている社員に保育手当てを支給しようと思っています。

計算してみたら会社がトータルで支給する額は増えるんですよ。

これなら不利益変更になりませんよね?fullsizerender-18

社労士

専業主婦の奥さんはいるけれど保育園に通う子供はいないという社員はいませんか?

 

その人にとっては手当てが減ることになりますよね。

有利になる人もいれば不利益になる人もいるという場合でも

不利益変更に該当するんですよ。

社長

そーなんですか。じゃあ、どのように進めていけばいいんですか?

社労士

不利益になる人には同意をもらうのが原則です。

きちんと説明して納得してもらった上で同意書を書いてもらいましょう。

そして就業規則(賃金規程)も変更しておきましょう。

社長

もし同意してくれなかったら?

社労士

同意がえられなくても就業規則(賃金規程)の変更によって実施することは可能です。

その場合は「変更が合理的なもの」でなおかつ、

「変更後の就業規則を周知させている」必要があります。

社長

今回の変更は合理的なものですよね?fullsizerender-17

社労士

合理的かどうかは、

「不利益の程度」

「変更の必要性」

「代償措置」などをもとに判断されます。

今回は変わりに保育手当てを支給するので、

「代償措置」を講じていると言えるかもしれません。

このほか、配偶者手当をいきなり廃止するのではなく、余裕を持って知らせておくとか、

徐々に減らしていくなど経過措置を取ると安全です。

トラブルを防ぐためには一方的に廃止するのではなくて、

不利益になる人に配慮しながらていねいに進めていくのがポイントです!

 

原則は

労働者の同意が必要

変更が合理的なもので

変更後の就業規則を周知させている場合は

例外として

同意がなくても変更できますimg_8203

年末調整の確認をしましょう!

そろそろ年末調整の時期になります。

年末調整の作業を外部に委託している場合も、書類の整理やチェックなどの準備作業を社内でしっかりやっておくことが控除モレなどの防止に役立ちます。準備作業を中心に年末調整を確認しておきましょう。

今年は下記の変更点があります。fullsizerender-10

 

今年の主な変更事項

①マイナンバーの利用がはじまり、源泉徴収票の様式が変更されました。

②給与所得控除の上限額が、230万円(給与収入1,200万円を超える場合)に引き下げられました。

③通勤手当(交通機関、有料道路を利用する場合など)の非課税限度額が月額10万から15万円に引き上げられました。

※ 改正法が交付されたのは平成28年4月ですが、平成28年1月以降の通勤手当よりさかのぼって適用されるとになっています。

そのため、1月から3月に月額10万円を超える通勤手当を支給していて、改正前の規定により税金を徴収してしまった分については、年末調整で清算することになります。

④国外居住者(1年以上国外に居住することが通常必要な場合。留学なども含まれます。)を扶養親族にするものは、戸籍謄本などの「親族関係書類」と国外送金の控えなど「送金関係書類」を会社へ提出または提示することになりました。